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入管からの「資料提出通知」について

カテゴリ: コラム 公開日:2019年03月07日(木)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

株式会社TOHOWORKの和田です。

 

今週は月曜日から面接が立て続けにありました。

業種はホテルのフロント業務で10名の採用をご検討いただいている会社様でした。

最近ではますますお問い合わせも増えてきており、外国人雇用をご検討いただける企業様が増えてきたことをとても嬉しく感じています。

 

 

さて、それでは今日のテーマに移りましょう。

今日は入管からの「資料提出通知」についてご紹介していきたいと思います。

 

 

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「資料提出通知書」は在留資格の申請後に入管当局から送られてくることがある通知書のことです。

通知書の内容には、雇用者の経営状況について詳細な情報の提出を求めるものもあります。

今日はその「資料提出通知」についてのことをこれまでにあった事例をもとにご説明していきたいと思います。

 

 

 

CASE STUDY⑦ 「資料提出通知書」は要注意!

 

  建設業を営む株式会社甲組(以下、「甲組」とする)は、急成長しており非常に勢いのある会社である。

 甲組の社長であるAは、一代で会社を成功させたという自負もありワンマン経営者として有名だった。

 また、甲組の下にいる職人たちは永住者や定住者の在留資格を有する中国人が多いのも特徴だった。

 したがって、日本語が十分に理解できないことを原因とするトラブルが多く発生しており、それがAにとって悩みの種だった。

 そこで、Aは日本の大学(経済学部)を卒業する予定の蔡氏(25歳/男性/中国籍)を「通訳・翻訳」担当として採用することにした。

 その後、蔡氏は「留学」から「技術・人文知識・国際業務」への在留資格変更許可申請をしたが、申請日から3週間後に入管当局から「資料提出通知書」が蔡氏に対して送られてきた。その内容は、以下のとおりであった。

 

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2018年〇月〇日

資料提出通知書

蔡 〇 様

 あなたの申請(東労C××××× 申請日2018.〇.〇)に関し、審査資料で下記の書類が必要ですので、〇月〇日(当日必着・延長不可)までに本状とともにご送付又はご持参ください。なお、郵送の場合は、封筒の表に申請日と申請番号を記載してください。

〇あなたの「就業場所」について

 次の資料により、申請人が実際の業務に従事する場所と職場環境を明らかにしてください。

 (1)賃貸借契約書の写し

 (2)見取り図

  ※出入り口から事務室まで。備品等の配置状況も明記して下さい。

 (3)座席表

 (4)写真(外観・郵便受・看板・事務室内)

  ※建物全体の様子が把握でき、かつ、申請に係る業務に従事する職場環境が整備されて  

   いることを明らかにするように撮影してください。

〇申請人が担当する「翻訳・通訳」業務の業務内容(建設現場に行く場合は、その頻度についても)及び業務量について詳細に説明した文書(会社作成・要社判)をご提出ください。

提出先(送付先)

〒108-8255

東京都港区港南5-5-30

東京入国管理局 就労審査部門

 注意:請求された資料を上記期日までに提出されないときは、特別な事情があると認めた

 場合を除き、現に提出された資料によって許否を決定します。

 なお、申請に対する処分がなされないまま、在留期間から2か月を経過した場合には、本

 邦に滞在することができなくなりますので資料は速やかに提出してください。

※当該申請の結果については、別途こちらから通知が送付されるまでお待ちください。

 

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 蔡氏は「資料提出通知書」をAに渡して対応してもらいたい旨を伝えた。

 すると、Aは「資料提出通知書」の内容に目を通すや否や、烈火のごとく怒り出し「なんで、こんな細かいことまで聞かれないといけねぇんだ!雇うかどうかはオレとおまえとの問題だろ!入管にうるさく言われる筋合いはない!」と言い放ち「資料提出通知書」を破いてしまった。

 結局、追加資料を提出することができなかった蔡氏の在留資格変更許可申請は不許可となった。

 

 

 

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解説

 

今回のケースのAが「資料提出通知書」を破いて、入管当局からの求めに応じなかったことは、外国人材の雇用者としては絶対にやってはいけないことです。

外国人材の雇用者は、入管当局からの追加資料の求めに対しては真摯な対応をしなければなりません。

外国人および雇用者にとって「在留資格」がその雇用の前提であり、その前提のためには全力で対応するつもりがなければ外国人材を雇用すべきではないでしょう。

この点、Aは自らの会社と自分の実績に自信があったからこそ、今回のケースのような対応をしてしまったのでしょう。

本来であれば、このような自信を持つことは素晴らしいことであり、決して非難されるべきものではありません。

ただ、Aは自分が外国人材の雇用者であり、そのことを忘れていたのです。

結局、このAの不適切な対応によって蔡氏は在留資格変更許可申請は不許可となってしまい、蔡氏は甲組に就職することはできませんでした。

この結果を知ったAが、入管当局に対する態度を改めなければ、蔡氏は永遠に甲組に就職することはできないでしょう。

 

 

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在留資格の提出時期

カテゴリ: コラム 公開日:2019年03月01日(金)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

株式会社TOHOWORKの和田です。

 

昨日は同業者の社長様と食事をご一緒していただき

色々とためになるお話をお伺いすることができました。

少々調子に乗って飲みすぎたため、2件目の飲み屋で携帯電話を忘れてくるという失態を犯してしまいました。

お陰で今日は全然仕事になりません。

一日中携帯電話を持っていないなんて中学生以来のことかもしれませんwww

仕事でも使う携帯電話、ないと本当に困りますね。

 

さて、では今日のテーマに移りましょう。

今日は「在留資格の提出時期」について事例を交えながらご紹介していきます。

 

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CASE STUDY⑥ 「現在審査中です」

 

  カテゴリー2である甲洋行株式会社は、日米間の貿易を主たる業務としている。

 急ぎの商談があったため、マクドナルド氏(26歳/男性/米国籍)を採用し、すぐに米国へ出張させる予定だった。

 しかしながら、マクドナルド氏が入管当局に対して行った在留資格変更許可申請(「留学」から「人文知識・国際業務」)に対する結果は、1週間経っても出なかった。また、甲洋行はカテゴリー2であることから、マクドナルド氏の申請について提出していたのは、ほぼ申請書のみだった(主張に関する上申書等は添付なし)。

 焦った甲洋行、入管当局にマクドナルド氏の申請についての進捗状況を確認したが、入管当局からは「現在審査中」であるとしか回答がなかった。

 そもそも、甲洋行はこれまでの自社で雇用した外国人の申請経験から1週間程度で結果が出ると考えて予定を組んで、マクドナルド氏の航空券も手配してしまっていた。

 ところが、さらに2週間経ってもマクドナルド氏の申請結果が出なかった。

 そして、この時点でも入管当局からの回答は「現在審査中」だけだった。

 結局、マクドナルド氏の在留資格変更が許可されたのは、丁度申請日から1か月後だった。そして、この時点では米国における商談は流れてしまっていた。

 

 

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解説

 

今回のケースにおける甲洋行の失敗は、①これまでの自社の「実績」を前提にしてマクドナルド氏の出張予定を組んでしまったことと、②その出張予定を入管当局に上申しなかったことです。

①入管当局への申請「実績」は、絶対視してはいけません。

なぜなら、同時期に多くの申請があれば、当然申請期間が通常よりも長くなりますし、入管当局の幹部審査官の異動があれば、その審査方針も変化するからです。

つまり、入管当局への申請「実績」は、非常に流動的な要素を前提としているのです。

②については、前述のとおり入管当局は特段の事情があれば、結果を早く出すよう配慮してくれることがあります。

重要なのは、申請側の事情は申請側が入管当局に伝えない限り、入管当局は知ることができないという当たり前のことです。

この点、時折、自分たちの事情は当然に入管当局は知っているべきであるとの態度をとる申請人等を見かけますが、このような態度は厳に避けなければなりません。

なお、このケースの場合は、追加資料提出通知もなかったことから②についてしっかりと上申書を入管当局へ提出していたのであれば、マクドナルド氏は予定通り出張できたと予想されます。

 

 

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入管法を知ろう(罰則)②

カテゴリ: コラム 公開日:2019年02月26日(火)

こんにちは。

 

外国人材紹介サービス

株式会社TOHOWORKの和田です。

 

今日は朝から特定技能1号の在留資格に備えて専門学校や大学を来月卒業する予定の人達向けに説明会を開催しました。

行政書士の先生にもお越しいただき、一人ひとり丁寧に説明をしてくださいました。

この説明会、明日、明後日も行う予定です。

一人ひとり時間をかけてお話を伺っていると本人の悩みや相談事が出てくるものですね。

一人ひとりにとって一番最適なご提案ができればと考えております。

 

さて、今日のテーマに移りましょう。

今日は「不法滞在」について事例を交えながらご紹介していきたいと思います。

 

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CASE STUDY⑤ 不法滞在

 

  乙は、仕出し弁当を製造販売する会社を経営していたところ、ある日、警察と入管が現れ、数名の外国人材を逮捕した。

 彼らは、「不法滞在」だった。

 当然のことなら警察と入管は、乙にも事情を聞いたが、特に乙が逮捕されることはなかった。

 なお、乙の手元には、逮捕された外国人の在留カードの写しが保管されていたが、それらは全て偽造されたものだった。

 

 

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解説

 

このケースの乙は、前回のケース(2月25日付のコラム参照)の甲とは異なり、乙は「不法就労助長罪」で逮捕されていません。

甲と乙との差異は、在留カードを確認した上で外国人を雇用したかどうか、さらにその在留カードに記載されている在留資格で可能な業務を外国人に担当させていたか、ということがポイントです。

つまり、雇用時に在留カードを確認して、その就労制限の有無等を確認して、写しを管理していた乙は、「過失」なしと判断されているということです。

したがって、その在留カードが偽造されており、雇用していた外国人が不法滞在者ということであっても、在留カードを確認しており、その偽造の事実を乙は知らなかったと、警察および入管当局が判断したのでしょう。

もし、乙が、このようなことを何度も繰り返していたらどうでしょうか。

摘発されたたびに「彼らが不法滞在であることを知りませんでした」と証言する。

この場合、乙に常習性があると当局に判断され、やはり最後には逮捕されることになるでしょう。

 

 

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入管法を知ろう(罰則)①

カテゴリ: コラム 公開日:2019年02月25日(月)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

株式会社TOHOWORKの和田です。

 

先週の土曜日も一件、面接に同行してきました。

製造業での機械オペレーターとしての人材をお探しの会社様です。

NS旋盤の経験者で、日本語の会話能力も申し分ないベトナム人をご紹介しました。

今年中にはベトナムに置いてきたお子さんを日本に呼びたいということで転職を希望されました。

派遣の仕事をしていたそうなのですが、賃金が安くこのままではいつまでも子供を日本に呼べないという悩みがあったそうです。

子どもを日本で就学させるということで今後も日本で生活をしていく覚悟を持っている方でした。

まだ、内定が決まったわけではありませんが、その会社で新しい生活を始めてもらえると嬉しいです。

 

 

 

さて、今日のテーマです。

今日は「不法就労助長罪」についてご紹介していきたいと思います。

 

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「不法就労助長罪」、恐らく初めて聞かれた方もいると思います。

字を見れば「不法就労者を助ける罪」ということで大体の意味はわかると思いますが、

実際、どういった時に罪になるのかなどをご説明していきたいと思います。

 

 

 

CASE STUDY④ 若い女性を接客業務につけるときは注意が必要!

 

  日本人である甲は、新宿でフィリピン人の女性を主体とするクラブ(社交飲食店)の「A」を経営しており、同店は非常に人気店となっていた。特に、若くて美しいフィリピン人を多数揃えていることが、その人気の理由だった。周囲の同様のフィリピン人の女性を主体とするクラブは、その所属するフィリピン人の年齢が高いこともあり、若い女性を中心とする「A」の方に多くの客が集まることとなっていた。

 甲は、周囲の店が、どうして若い女性を入れないのかと不思議に思っていた。しかしながら、そのおかげで自分の店が繁盛しているので、特にその理由を確かめようとはしなかった。

 そして、ある日、警察と入管が「A」に現れ、甲と若い女性の多くが逮捕されることとなった。

 甲の罪名は、「不法就労助長罪」で、その後、罰金100万円の刑が言い渡され、「A」は閉店に追い込まれた。

 

 

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解説

 

このケースは、甲が、「留学」の在留資格を持つフィリピン人をホステスとして雇用していたから起きたものです。

ホステスが働くクラブ(社交飲食店)は、いわゆる「風俗2号営業」という「風俗営業」の1つです。

したがって、「留学」の在留資格者は、いくら資格外活動許可を得ていたとしても、資格外活動違反となり、その雇用者は資格外活動という不法就労を助長させていることとなるため不法就労助長罪が適用とされることとなりました。

さらに、甲が「許可の欠格事由者」となり、「A」の風営2号許可を取り消され閉店となっています。

このケースの背景には、フィリピン系クラブ等の外国人ホステスを主体とする社交飲食店(風営1号営業)で合法的に働ける外国人ホステスの在留資格が、

原則として

①永住者

②日本人の配偶者等

③永住者の配偶者等

④定住者

に限られ、店側が若いホステスを確保するのが困難となっている事情があるのではないでしょうか。

つまり①から③は、合法的にクラブ(社交飲食店)に勤務することはできますが、比較的年齢層が上がります。

また、④については、いわゆる「連れ子定住」は、20歳前後が多いこともありますが、絶対数が多くありません。

したがって、若い女性を探すとすれば「留学」の在留資格で日本に在留する者となる傾向にあります。

しかしながら、「留学生」はいくら資格外活動許可を得たとしても、社交飲食店で勤務することはできません。

この点を甘く考えると甲のようになってしまい、自らのビジネスを失う可能性もあります。

 

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入管法を知ろう(在留資格)

カテゴリ: コラム 公開日:2019年02月21日(木)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

株式会社TOHOWORKの和田です。

 

今朝は、ある製造業の会社さんの2次面接にベトナム人候補者に同行してきました。

ベトナム人ではかなり珍しいのですが、N1を取得していて機械、電子、ITの分野に精通している人材です。

来月には現在の学校を卒業予定とのことなので、ビザさえスムーズに取得できれば4月か5月には入社できると考えています。

日本に永住したいという彼の夢の第一歩である日本での就職ですから、うまく進むことを祈っています。

 

 

 

さて、今日のテーマは「入管法」についてお話していきたいと思います。

 

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外国人を雇用する上では入管法を少し覚えておいたほうがことがありますので、今日から数回に分けてご紹介していきたいと思います。

まずは、在留資格(ビザ)について、事例を交えながらご説明していきます。

 

 

 

CASE STUDY ラーメンは中国料理にあらず?

 

 中国調理師として「技能」の在留資格で来日した王氏(男性/32歳/中国籍)は、都内でラーメン店を展開する甲フーズ株式会社が、新規事業としてオープンした本格中国料理店「上海酒店」に勤務していた。

 しかしながら、ラーメン店とはスキームが異なる「上海酒店」の経営は上手くいかず売上不振に陥ってしまった。

 そこで、甲フーズは、開店して3か月後には「上海酒店」を閉店することに決定し、王氏をメインの事業であるラーメン店へ移動させた。

 その後、王氏は、甲フーズにおいて在留期間更新許可申請をしたが不許可となってしまった。

 同不許可理由は「あなたの在留状況は、良好とはいえません」(在留不良)ということだった。 

 

 

 

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解説

 

このケースを理解する前提として、入管当局や裁判所の「ラーメン店」の評価について考えてみましょう。

裁判例では、ラーメン店で提供されるメニューのうち、味噌ラーメン等については、その起源が中国にあるが、その後高度に日本化されたものであるため、「産業上の特殊な分野」である中国料理に当たらない、と評価したと考えることができます。

確かに、ラーメン店のラーメンが中国料理だといわれて、「なるほど」と納得する方は少数でしょう。

現在、ラーメンは日本の国民食ともいわれており、完全に「日本の料理」となっています。

したがって、入管当局は、このケースの王氏が中国調理師として活動していたのは、「上海酒店」での3か月間だけであり、その後は、日本の料理であるラーメンの調理に当たっていたと評価したと考えられます。

中国調理師として来日したのに、そのほとんどを日本の料理の調理をしていたら「技能」の資格外活動(不法就労)に該当し、その資格外活動を専ら行っていると明らかに認められれば3年以下の懲役・禁錮、又は(及び)300万円以下の罰金」を科せられる可能性もあります。

なお、資格外活動を専ら行っていると明らかに認められなくても、「1年以下の懲役・禁錮、又は(及び)200万円以下の罰金」を科せられる恐れもあります。

また、上記の刑事罰の他に行政処分として「退去強制」となり、強制的に国外退去になる可能性もあります。

 

同裁判例においては、

a)当該外国人の在留資格に対応する活動と現に行っている就労活動等との関連性

b)当該外国人が当該就労活動等に至った経緯

c)当該就労活動等の状況、態様、継続性や固定性等

の3つの要件が挙げられています。

入管当局への申請においては、上記要件を理解し入管当局の審査基準を意識しながらもそれに拘泥するのではなく、入管当局の対応に対して柔軟に向き合うことが必要です。

 

 

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従業員としての日本人と外国人の違いを知る③

カテゴリ: コラム 公開日:2019年02月20日(水)

こんにちは。

 

外国人材紹介サービス

株式会社TOHOWORKの和田です。

 

今日の東京は昨日とは打って変わってとても天気がよく昼過ぎには18度まで気温が上がるそうですね。

まあこの春のような暖かさは今日だけのようですが。。。

花粉の季節が本格的に到来してきた感じもありますので、そろそろマスクをして外出しなければなりません。

不動産屋さんなどは今日がお休みのところもあると思いますので、お出かけするのもいいかもしれませんね。

 

 

 

さて、それでは今日のテーマです。

今日も昨日、一昨日に引き続いて「日本人と外国人の違い」についてお話していきたいと思います。

 

 

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今日も事例をもとに、ご紹介していきますので外国人を雇用されている、これから雇用する予定がある方は参考にしていただけると嬉しいです。

 

 

 

 

CASE STUDY② 春節の知識がないばかりに・・・

 

  コンビニエンスストアを5店舗展開している乙産業は、今後のさらなる発展のために、管理部門を強化することにした。

 そこで、中国人アルバイト従業員が多いこともあり、「管理部門担当者」として2名(劉氏と張氏)の新卒中国人(中堅私立大学経営学部卒業)を雇用した(9月入社)。

 劉氏らの在留資格は、「留学」だったので、乙産業の「管理部門担当者」として勤務するために、劉氏らは、「技術・人文知識・国際業務」への在留資格変更許可申請をし、1度の入管当局からの「追加資料提出通知」を経て、許可(在留期間3年間)を得た。

 その後、劉氏らの勤務態度は、真面目かつ優秀だったが、正月休み明けに、2月上旬から1週間の休暇を取りたいと直属の上司Aに要望した。

 ところが、Aが、新入社員がそんな平日に長期休暇を取るのは自己中心的であり常識の範囲外だとして厳しく対応したところ、劉氏と張氏は、Aに辞職届を提出して、1月一杯で退職した。

 

 

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解説

 

このケースにおいて真面目かつ優秀な勤務態度だった劉氏と張氏が、上記のような休暇要求をしたのはどうしてでしょうか。

表面的な判断だけで、単に「外国人は、自己中心的だから」ということで片づけてしまうことは少なくないと思われます。

しかしながら、一見すれば自己中心的に思える外国人材の行為は、単に「自己」に基づくものではなく、「文化」的背景に基づくことが多いです。

今回のケースの場合は、中国の正月(下記、「春節」とします)が、日本の正月とずれていることが大きな原因でした。

中国にいたらわかりますが、12月31日も1月1日も、ほとんど平日と変わりません。

したがって、中国人にとっては、日本の正月「休み」をもらっても、それは単なる「休み」であって、年に1度の「祝日」というわけではありません。

また特に、中国にいる家族は、年に1度の「春節」の時期に帰ってきて欲しいということもあります。

今回のケースで問題だったのは、劉氏と張氏の直属の上司であるAが、理由も聞かずに彼らの休暇願を「自己中心的である」と決めつけて拒否したことです。

つまり、Aがしっかりと彼らの休暇願の理由を聞いた上で、会社の事業を理解させて、2人の休暇の時期をずらしたり、期間を短くしたりする等の配慮をするか、もしくは、実務の運営上、この時期に休みを取れないということであれば、きっちりと理由をつけて言うべきだったということです。

外国人材の自己中心的行為と思われるものの多くは、「自己」ではなく「文化」に基づくものが多く、彼らにとっての必然性のあることです。

したがって、頭ごなしに否定すると、「外国人材自身を否定すること」になり、人材としての彼らを失うことになりかねません。

しかしながら、この点で重要なのは、必ず外国人材の事情に合わせなければならないということではありません。

ただ、それが可能であれば一定の配慮をすべきであり、それが無理ならその理由を具体的に告げればよいだけです。

そして、このような対応をしても、まだ当初通りの休暇願を続けるのであれば、そのときは自己中心的行為として厳しく対応するべきでしょう。

 

 

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従業員としての日本人と外国人の違いを知る②

カテゴリ: コラム 公開日:2019年02月19日(火)

こんちには。

 

外国人人材紹介サービス

株式会社TOHOWORKの和田です。

 

天気予報によると、今晩から東京の天気は下り坂で明日も雨のようです。

寒さが和らいでくれればいいですが、冷たい雨の予報だそうですね。

みなさんも体調の管理をしっかり行ってください。

今から春が待ち遠しいです。

 

 

 

さて、今日のテーマは昨日に引き続き「日本人と外国人の違い」パート2です。

 

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外国人雇用の際に日本人雇用と同じ感覚で雇入れていると色々な壁にぶつかってしまいます。

柔軟に広い視野を持って外国人を見てあげられるようになれば外国人雇用の意義がさらに増すものとなるでしょう。

 

 

 

CASE STUDY 中国人社員に辞められて事業頓挫

 

 これまで都内で学習塾を経営していた株式会社甲セミナーは、新規事業としてネット販売事業(中国から商品を仕入れる)を立ち上げることにした。

 もっとも、現状の甲セミナーのスタッフでは、この新規事業を担当できる人間はおらず、新たに中国人(趙氏/25歳/女性)を雇用した。

 ところが、3か月後、趙氏は、中国から商品を仕入れる交渉の途中で退職することとなり、甲セミナーの新規事業は頓挫してしまった。

なお、この趙氏の退職理由は、「今より条件の良い新しい職場が見つかったから」というものだった。

 

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解説

 

実は、このようなケースは珍しいことではありません。

程度の差はありますが、日本において外国人材を雇用している会社で起こっていることです。

では、このケースでは、何が問題だったのでしょうか。

それは、甲セミナーには、リスクヘッジの観点が欠けていたことです。

つまり、新規事業に中国人スタッフが必要不可欠でもあるにも関わらず(必要条件)、1人しか採用しなかった点が、「事業の継続」に対する配慮不足だったということです。

このケースの甲セミナーのように、外国人が必要不可欠な新規事業を立ち上げるなら、外国人材は、1人だけこようするのではなく、2人以上を同時に雇用してください。

なぜなら、外国人材雇用は、日本人の雇用にはない要素があるため、そのための体制を整えることが必要だからです。

しかしながら、外国人材の特徴である早期転職を前提として考えるのであれば、その体制を確立する前に、外国人材が転職してしまうことになります。

そこで、2人以上同時に雇用することによって「外国人材管理運用体制」継続を担保し事業を継続させなければならないのです。

このケースにおいて、当初2人の中国人スタッフを雇用していれば、新規事業が頓挫することはなかったでしょう。

この点、この考えについて、「2人分の給与を負担することができない」という反論があるかもしれません。

しかしながら、その結果として新規事業の継続ができなくなったことを考えれば、結論は明らかではないでしょうか。

外国(外国人)に関係するビジネスにおいては、外国人材が必要条件であり、だからこそ、外国人材がいない他の企業は、そのビジネスに参入できないのです。

例えるなら、調理師1人だけ雇用して飲食店を経営するのと同じです。

このような飲食店は、自分がオーナーシェフでもない限り、ビジネスとしてはあまりにも安定性を欠くでしょう。

外国人ビジネスの場合、外国人材の不存在が「参入障壁」となっており、外国人材雇用でその「参入障壁」を越えられるのであれば、外国人材雇用こそ「事業の核心」。

「事業の核心」に対するリスクヘッジをしないことは、はじめから失敗に向かって走り出しているようなものなのです。

 

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従業員としての日本人と外国人の違いを知る①

カテゴリ: コラム 公開日:2019年02月18日(月)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

株式会社TOHOWORKの和田です。

 

今日は朝から医療法人の会社に訪問させていただき「介護」の人材のご紹介をさせていただきました。

現在、介護の人材を雇用するのであれば、

①アルバイト

②技能実習生

③「介護」ビザ保有の人材

がご提案可能となっております。

しかしどれも一長一短があり、本日のお客様もまだまだ検討しなければならないと頭を抱えておられました。

その中で、一つまさにその通りだと思ったことがありました。

お客様の一人が「外国人採用と日本人採用は根本的に考え方を変えなければならない」と仰られました。

まさに、その通りだと感じました。

日本人採用のときにはない煩わしさというものが外国人採用にはあります。

そのことに気づき認められるようになれば外国人採用もスムーズに進んでいくのではないかと私はそう思います。

そうは言ってもなかなか頭を切り替えることは難しいことだと思いますが、時代の流れに乗るためにも必要なことになってくるのではないかと感じずにはいられませんでした。

 

 

 

さて、今日のテーマに移っていきましょう。

今日から何回かに分けて「日本人と外国人の違い」についてお話していきたいと思います。

 

 

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今朝のことのように頭では分かっていてもなかなか納得ができないことが出てくるのが外国人採用の難しいところだと思います。

 

 

 

外国人材を日本人従業員と同様に考えてはいけない

 

外国人材と日本人従業員の「違い」を理解し認めることが重要です。

外国人は、日本人に比べて転職が早いとよくいわれています。

しかしながら、この点を捉えて「外国人は使いにくい」と評価するのは、日本人と外国人の「違い」を忘れているからです。

そして、むしろ、この「違い」があるからこそ、企業は、外国人材を雇用するのではないでしょうか。

日本人にはない「知識・発想」や「技術・技能」があるからこそ、外国人材を雇用する、という前提を忘れると上記のような「誤った評価」を外国人材に与えてしまうことになります。

その結果、当該外国人材雇用が、雇用者及び被雇用者(外国人材)の両者にとって不幸な結果となるでしょう。

もっとも、外国人材の早期転職を「当然」として、長期勤務は不可能と考えるのは早計です。

やはり、少しでも長く勤務してもらうようにすることが雇用者のビジネスの成功につながります。

したがって、外国人材管理運用においては、日本人従業員と外国人材の「違い」を知り、その「違い」を前提とした外国人材管理運用体制を構築することが「必要条件」となるのです。

 

 

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「〇〇人は、△△だ」は発言者の主観にすぎない

 

「〇〇人は、頑固だ」とか「〇〇人は、話を聞かない」、さらには「〇〇人は、謝らない」というようなことを聞いたことがあるかもしれません。

しかしながら、それは、あくまでその発言者の主観にすぎません。

この点、なぜか「〇〇人は、‥‥‥‥」という発言をする場合、その発言者はそれが普遍的であるかのように振る舞うことが多いです。

したがって、外国人材の雇用者は、このような発言に影響を受けることなく、自分の目と耳と感性で「現実」を認識してください。

これが、外国人材と日本人従業員との「違い」を理解するときに重要になります。

 

 

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不法就労を出さないための基本知識

カテゴリ: コラム 公開日:2019年02月15日(金)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

株式会社TOHOWORKの和田です。

 

今月も折り返しですね。

先ほど、東京でも少しですが雪がちらついていまいた。

あと少しで春がやってくると思うと待ち遠しいですね。

外国人の中には今も4月入社を目指して就活を頑張っています。

人材をお探しの際には、ぜひ弊社までお問い合わせくださいませ。

 

 

さて、それでは今日のテーマです。

今日は「不法就労」についてです。

 

 

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最近はニュースなどでも外国人労働者のことが出てくるので不法就労という言葉も聞きなれた言葉になってきたのではないでしょうか?

では実際にどんな方を不法就労と呼ぶのかなど詳しく説明をしていきたいと思います。

 

 

 

 

外国人の不法就労というのは

 

不法就労には、次の3つのパターンがあります。

①不法滞在者(不法入国者)、在留期限の切れている人(オーバーステイ)が働くこと。

②働くことが認められていない外国人(短期滞在、留学、家族滞在などの外国人)が働くこと。

③現在の在留資格で認められた範囲を超えて働くこと。

ここで②と③は、入管局からあらかじめ「資格外活動の許可」を得て、その範囲内で働く場合は不法就労にはなりません。

資格外活動の許可を得ている留学生のアルバイトは適法です。

 

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不法就労をしない・させないためには何をチェックすればよいか

 

先に見た①~③の不法就労者を出さないために、外国人を雇うときにチェックすべきことは次のとおりです。

①不法滞在者が働くことがないように

外国人の在留カードを見て、在留資格、在留期間(満了日)を確認します。

もし「在留カードを持っていません」ということなら在留資格がない可能性があります。

満了日を過ぎている場合は、その在留カードは無効です。

有効期限の切れた運転免許証と同じで、許可された在留資格の期限が過ぎていて、無効になっています。

②働くことのできない外国人(就労不可の外国人)が働くことのないように

留学生をアルバイトで雇うときの事前チェックです。

留学生や家族滞在の外国人の在留カードの在留資格欄には「就労制限の有無 就労不可」と書かれています。

裏面の資格外活動許可欄に「許可:原則週28時間以内・風俗営業等の従事を除く」と書かれていればアルバイトが可能です。

もし書かれていなければ入国管理局の許可を得るまで、アルバイトはできません。

観光目的で来日中の外国人(在留カードを持たない「短期滞在」の外国人)は、日本で働くことはできません。

③現在の在留資格で認められた範囲を超えて働くことのないように

入管局が認めている範囲を超えて働くことがないようにすることです。

次のようなケースを出さない、ということです。

・「技術・人文知識・国際業務」の外国人を、工場で単純労働的な業務に従事させる。(「技術・人文知識・国際業務」は、いわゆる単純労働に就くことを認めていません)

・「技術・人文知識・国際業務」の外国人が、勤務先の休日にコンビニでレジ担当のアルバイトをする。(「技術・人文知識・国際業務」で申請した業務以外の仕事に就くことは認められません)

・資格外活動の許可を得ている留学生が、週28時間を超えて働く(法律の上限を超えてオーバーワークしている)

入管法や在留資格の知識がなければ、こうした状況のどこが問題で、何が違法なのか分かりにくいと思います。

一人で考えて分からないときは、入管局や入管インフォメーションセンター、行政書士などに問い合わせ・相談するのがよいです。

 

 

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不法就労をしたときは、外国人本人、事業主の両方が処罰される

 

会社で外国人の不法就労があった場合は外国人だけでなく、不法就労をさせた事業主(社長)も処罰の対象になります。

次の①~③の場合には、事業主に「3年以下の懲役または300万円以下の罰金」が科されます。

両方の処罰が行われることもあります(入管法第73条の2)。

①事業活動に関し、外国人に不法就労活動をさせた者

②外国人に不法就労をさせるためにこれを自己の支配下においた者

③業として、外国人に不法就労活動をさせることをあっせんした者

また、外国人本人についても、1年以下の懲役もしくは禁錮もしくは200万円以下の罰金に処せられることがあります(入管法第73条)。

 

 

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まとめ

 

日本に不法に滞在する外国人(在留期限が切れている人)が働くこと

資格外活動の許可を得ていない留学生アルバイト

その外国人の在留資格で認められている範囲を超えて働くこと

これらすべて不法就労です。

 

日本語学校生や大学生のアルバイトできる時間は??

カテゴリ: コラム 公開日:2018年10月29日(月)

こんにちは。

 

外国人人材紹介会社

TOHOWORKの和田です。

 

今日は朝から資料作りをしていたのですが、プリンターの調子がおかしいようで思うように仕事がはかどりませんでした。

 

技術が進歩していても精密機器などに起こる不具合は昔とさほど変わらない印象です。

 

とまあ、私の愚痴はここまでにしまして、本日のテーマに移りたいと思います。

 

今日ご紹介するテーマは「アルバイトの時間」です。

 

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日本に留学している外国人には日本語学校に通っている人や専門学校、大学に通っている人まで様々です。

 

いわゆる留学生と呼ばれる外国人のアルバイトの時間についてお話していきたいと思います。

 

 

 

 

週28時間には残業時間を含む

 

アルバイト可能な時間は、入管施第19条で決められています。

 

次の点は特に重要です。

 

・週28時間は残業時間を含んだ時間です。

・勤務先が複数あれば全部の合計で28時間以内です。一社につき28時間以内ではありません。

・日本語学校、専門学校、短大・大学・大学院のどの留学生でも同じ取り扱いです。

 

 

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学則による長期休業期間中は、「1日8時間以内」まで可能

 

学校の授業がある時期は、週28時間が上限です。

 

校則で決められた長期休業期間に限り、1日8時間以内まで拡大されます。

 

日本人と同じく労基法も適用されますので、週40時間が上限になります。

 

「1日8時間以内」が可能なのは、学則による長期休業期間に限られています。

 

夏休みなどの前後に休講が重なり、毎日アルバイトが可能な状態になっていても、学則による長期休業期間でなければ、週28時間以内が上限です。

 

1日8時間以内のアルバイトが可能な期間を判断するときは、この基準をあてはめてください。

 

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日本人学生と同じシフト勤務ができないケースもある

 

例えば、日本人学生が1日6時間✖週5日勤務(または1日5時間✖週6日勤務)で、週30時間勤務する職場でのアルバイトはどうでしょうか。

 

この場合も、留学生は週28時間までしか勤務できません。

 

留学生がシフト勤務に入る場合は、例えば1日6時間✖4日間+1日4時間✖1日間。

 

合計で週28時間(以内)になるよう、時間を調整することが必要です。

 

また、当初は週24時間勤務で勤務を始め、仕事に慣れてきた後に勤務時間を増やすようなケースでも、「週28時間以内」を守った勤務時間に変更することが重要です。

 

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まとめ

 

日本語学校生や大学生のアルバイトできる時間は、学校のある時期は週28時間以内です。

夏休みなど学則による長期休業期間は1日8時間まで拡大されます。

この取扱いは日本語学校、専門学校、短大・大学・大学院のすべてに共通です。

 

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