新着情報 - 株式会社TOHOWORK

企業が外国人労働者を雇用する場合の基本4ルール

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

ゴールデンウェーク2日目、皆さんはいかがお過ごしでしょうか？

初日の昨日は新幹線もほぼ満席状態でなかなか帰省や旅行をしようにもできないといった方もおられたのではないでしょうか。

私は一昨日の金曜日、仕事が終わったと同時に新幹線に飛び乗り大阪へ帰ってきました。

実家には第2子の出産を控えた妹も帰省していて、妹の子供の世話をさせられているのであまりゆっくりできていませんwww

今も隣で姪っ子が邪魔をしてきます。。。

それでは今日のテーマに移っていきます。

今日お話するテーマは「入管法を守ること」です。

日本国内の企業が外国人労働者（外国人技能実習生、外国人留学生アルバイト等を含む）を雇入れ、使用する際の基本ルールがありますので今日から4回に分けてご紹介をしていきたいと思います。

｜入管法と出入国管理官署とは

①外国人（人種と関係なく、日本国籍を有しない者）が日本国内に入国、在留（滞在）し、または出国する際の要件、手続き、必要書類、法違反者の罰則等については、出入国管理及び難民認定法（以下「入管法」または「法」という）に定められています。

これらの外国人の出入国の審査業務、事務処理等は法務所の地方入国管理局とその支局、出張所（以下「出入国管理官署」という）で行っています。

これらの出入国管理官署は、2019年3月31日までは法務省入国管理局の第一線機関でしたが、2018年12月8日の法務省設置法の改正により、2019年4月1日からは、出入国在留管理庁の第一線機関となりました。

名称、電話、所在地については、法務省のホームページを参照してください。

外国人が適法に日本国内に在留（滞在）し、活動できるのは入国審査の際にパスポート（旅券）に記載された「在留資格」と「在留期間」の範囲内のみです。

これらの枠を超えて活動したり、滞在したりするためには地方入国管理局の許可が必要です。

「在留資格」とは、外国人が日本国内に在留する間、ある一定の活動を行うことができる資格のことです。

また「在留期間」とは、その外国人が日本国内に在留することを認められている期間のことです。

②各企業が外国人労働者を雇用する際には、適法に雇用労働、技能実習、または研修に従事できる者を受け入れるなど入管法を守ることが必要です。

さらに雇用企業は、外国人労働者に対して入管法に定められている在留資格の変更、退職して日本国を出国する際の手続きなど、諸々の手続きを行わせるなどこれらの法律を守るよう指導、助言、手助けをすることも必要です。

｜在留カードより入管法上適法に雇用できる外国人か否かを確認する

在留カードは、我が国に中長期にわたり在留する外国人に交付されるものです。

その外国人が適法に在留する者であることを証明する「証明書」としての性格を持っています。

在留カードは対象となる外国人に対し、上陸許可や在留資格の変更許可、在留期間の更新許可等の在留についての許可に伴って交付されるものです。

在留カードには写真が表示されるほか、様々な情報が記載されています。

また、偽変造防止のためICチップが搭載され、券面記載事項の全部または一部が記録されます。

在留カードは、従来の外国人登録証明書、就労資格証明書、資格外活動許可書等に代わるものです。

ただし、その外国人が以下のいずれかに該当する場合には、在留カードは交付されません。

・3か月以下の在留期間が決定された人

・短期滞在の在留資格が決定された人

・外交または公用の在留資格が決定された人

・特別永住者

・在留資格を有しない人　等

｜CHECK項目

☑　外国人の雇用れに際し、在留カードによりその外国人の就労資格、在留期間の有無を確認したか

☑　労働時間の制限を守っているか

➡決まりを守らなければ、雇った事業主も不法就労助長罪に問われる

各業界の外国人労働者受入れの課題

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

今日の東京の天気は生憎の雨模様です。

しかもこのゴールデンウィークの天気、半分以上が天気が悪いそうですね。

折角の大型連休が残念です。

ここ最近、弊社によくあるお問い合わせの一つに在留資格（ビザ）についてのお問い合わせの増えてきています。

特定技能のビザのことや国外から外国人を招へいしたいというご質問まで様々です。

人材紹介のことはもちろん、ビザのご相談も承っていますので、お気軽にお問い合わせください。

さて、それでは本日のテーマへ移りましょう。

今日のテーマは「外国人受入れの課題」についてです。

初めて外国人を雇用する企業様はもちろん、これまでに外国人を雇用されたことがある企業様でも「特定技能1号・2号」者の受入れにおいては課題が出てくるかと思います。

今日はその辺りのことについてご紹介していきたいと思います。

｜職場を魅力あるものに改善することが必要

改正入管法等が施行され「特定技能1号・2号」が新設されると、人手不足の各業界にとっては当面の深刻な人手不足を解決するための一助となることでしょう。

しかし、改正入管法等が施行されても、日本国内の各業界が必要かつ多様多彩な外国人労働者、とりわけ技能実習生、特定技能1号・2号の人材を確保できるようにするためには、

①現在、日本国よりも好条件で外国人労働者を受け入れている韓国、台湾、シンガポール等よりも魅力的な職場であること

②外国人労働者の受入れを希望する業種の業界が、日本国内の他の人手不足業種よりみ魅力的な職場であること

が不可欠です。

魅力的であるというのは次の2点です。

（1）外国人技能実習生・特定技能1号・2号の労働者の賃金、処遇等を改善して好条件とすること

（2）外国人技能実習生・特定技能1号・2号の労働者が単なる安価な労働力として使われるのではなく、技能実習・雇用労働でその外国人のその後の職業生活にとって必要な技能、知識等を身に付け、向上させることができるようにすること

できることならば、在留資格「技能実習」で受け入れた外国人が、母国で修得技能を活かして各業に従事した後、再来日して「特定技能1号」により同じ日本企業に勤務する・・・という技能アップのサイクルを作ることができれば、日本の各業界にとっても外国人実習生等にとってもハッピーなことです。

そのためには、日本国内の各業界が外国人技能実習生・労働者が母国で同一業種に従事できるように支援することが求められます。

例えば、長野県内の農業団体の中には、すでに上記の支援を行っているケースがあると聞いています。

それは、農業団体の職員が東南アジアの農業地域に技術指導に行きその「教え子」を長野県内の農家で外国人技能実習生として受け入れ、その実習生は母国へ帰国後、再び農業に従事するという形態です。

日本人労働者が確保できないからといって安直に外国人技能実習生・労働者を求めても、中長期的には同じく人手不足という結果となります。

なぜならば、外国人技能実習生・労働者もより魅力的な国、都市と地方、業種、企業を求めて移動していくからです。

｜まとめ

「特定技能1号」は技能実習生と違って自由に転職をすることが可能です。

できるだけ長く働いてもらいたいと考える会社がほとんどですので、労働者に長く働きたいと思ってもらえる会社作りをすることが必須となってきます。

賃金や待遇をもちろんのこと、キャリアアップを考えての労働計画を考えてあげられれば早期離職は防げるのではないでしょうか。

改正入管法等の内容と外国人現場労働者の本格的な受入れ

こんにちは。

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(株)TOHOWORKの和田です。

今週はゴルフ場で勤務する予定の求職者のビザが無事交付されました。

入管での在留資格の許可申請が厳しくなってきているという中、本当に良かったです。

また、今日は埼玉県にある建設工具の製造および取り付けを行っている会社に訪問させていただきました。

技能実習生の受入れをご検討されているとのことで、こちらも問題なく進められるのではないかと嬉しく思っています。

さて、今週も残すところあと2日です。

ゴールデンウィークはあいにくの天気になる予報ですが、ぜひ有意義な休みになることを祈っております。

それでは今日のテーマです。

今日は「特定技能の概要」についてお話していきたいと思います。

改正入管法等の内容や特定技能1号の受入れ枠などについてみていきたいと思います。

｜改正入管法等の内容

2018年12月8日に改正入管法等が国会で成立しました。

改正された入管法等のあらましは、次のとおりです。

1）従来から設けられていた在留資格「技能実習」に加えて「特定技能1号・2号」が設けられたことにより、日本国内の建設、生産、接客等の現場労働分野に、単純無技能労働から熟練技能労働者までの甲範囲にわたって、外国人労働者を受け入れることが認められました。

2）なお、在留資格「特定技能1号」または「2号」を取得して、日本国内の企業に雇用された外国人労働者が同一業種（例えば建設業）の範囲内で、他社に転職することは認められています。

3）2018年12月8日に改正された入管法等は、現在の建設業等をはじめとする深刻な人手不足を解消することが目的です。今回の法改正は、従来、高度な専門分野に限っていた日本国政府の外国人労働者の受入れ政策の方針を大幅に転換し、外国人労働者の単純労働分野から熟練技能労働分野までの就労を認めるものです。

4）改正入管法により、日本国内の企業が「特定技能1号・2号」に基づき外国人労働者を受け入れることができる受入れ対象業種は、当面、建設業、農業など14業種です。

5）受入れの大半は当面「特定技能1号」が占めるものとみられます。「特定技能2号」については、当面、建設、造船・舶用工業の2分野に限定される方向です。

｜外国人労働者（特定技能1号）の受入れ枠

日本政府は2018年11月14日、衆議院法務委員会理事懇談会で、入管法等改正案に関しての試算を示しました。

「特定技能1号」についての受け入れ数は、5年間で最大34万人が見込まれています。

【政府試算による外国人「特定技能1号」受入れ見込み数（人）】

｜まとめ

技能実習生のような単純労働としての人材の雇用が可能となる一方、技能実習生とは違って同業種内での転職が認められています。

早期転職をしないためにも企業努力が求めれることになります。

また、受け入れ可能業種は全部で14業種。

そのうち2業種（建設と造船・舶用工業）のみが「特定技能2号」へ移行が可能となっています。

特定技能者の受入れ枠が設けられているため、上限に達した時点でそれ以上の受入れができないということのようです。

2018年入管法等改正の目的

こんにちは。

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(株)TOHOWORKの和田です。

今日から全国的にお天気が下り坂のようですね。

平成も残すところ後6日となりました。

だからどうだというわけではないのですが、令和になると変わるものがあります。

それは外国人の受入れの多様化です。

今でも留学生や技能実習生、高度人材やEPAなどたくさんの外国人が日本へ来ています。

これからは新たな在留資格である「特定技能」が追加され加速度的に外国人が増加するのではないかと思われます。

外国人雇用が初めての会社でもしっかりサポートをしていきますので、ぜひご検討いただければと思います。

それでは本日のテーマです。

今日から「特定技能」に関することについてご紹介していこうと思います。

まだスタートしたばかりの制度でそこまで情報も出ていないのが現状です。

今わかっている範囲の事柄を随時ご紹介していきたいと思います。

｜入管法改正の目的

入管法等の改正法が2018年12月8日に成立し、2019年4月1日に施行されました。

「入管法」の正式名称は「出入国管理及び難民認定法」と言います。

今後「改正入管法」という場合は、この法律の改正法を指してそう記していきます。

この改正法の目的は下記のとおりです。

①　外国人の新たな在留資格として「特定技能1号」と「特定技能2号」を設けること

②　法務本省内の入国管理局を同省の「出入国在留管理庁」に格上げし、その組織を拡充すること

①の改正により、人手不足の業界が外国人の単純労働者から熟練技能労働者までの者を通算して10～20年程度雇用することができるようになりました。

つまり、日本国内の企業等は、まず、外国人を技能実習生として最長5年間雇用することができます。

さらに、その後、最長5年間、在留資格「特定技能1号」により雇用することができます。

さらにその後も、在留資格「特定技能2号」により雇用することができます。

以上の法改正により、これまでは禁止されてきた外国人の建設、生産、接客等の現場の単純労働者から熟練技能労働者までの受入れが認められることになりました。

また、②のように新設される法務省の「出入国在留管理庁」がすべての外国人（日本国の国籍を保持していない者）の出入国、在留の事務手続き、管理、処分等を行うこととなりました。

｜まとめ

特定技能1号を設けることによって今後は外国人雇用の幅が広がり単純労働も可能になりました。

これまで外国人雇用ができなく人材不足に悩んでいた企業にも雇用可能のチャンスが巡ってきたということです。

ただし、「出入国在留管理庁」に格上げされることにより、今まで以上に監視が厳しくなることが予想されます。

無茶な外国人雇用はせずに合法的に活用されることをおすすめいたします。

外国人材の管理運用上に起きる「問題」は全て成功のための「ノウハウ」となる

こんにちは。

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(株)TOHOWORKの和田です。

四月も残すところ後1週間となりましたね。

新しく入社してきた新入社員はいかかですか？

うまく会社に打ち解けられている人もいれば悪戦苦闘している人もいるでしょう。

外国人は日本人以上に離職率が高いので早くも転職活動を始めている人もいます。

某CMコマーシャルでは「転職は慎重に」というフレーズがありますが、その言葉外国人の方に聞いてもらいたいものです。

今後、特定技能1号の外国人がたくさん日本で働くことになると思います。

技能実習生と違って転職が可能なビザですので今以上に求職者からのお問い合わせは増えると予想しています。

受入れ企業様で人材不足にお困りでしたらお気軽にお問い合わせください。

さて、それでは今日のテーマに移りましょう。

今日、ご紹介するテーマは「外国人雇用に関する問題をノウハウとする」ことについてお話していきます。

外国人雇用をして全く問題が起きないことほど不自然なことはありません。

外国人を雇われている会社であれば大なり小なり何らかのトラブルは経験しているはずです。

もし「大きな問題」が発生した場合、経営者は外国人材に対して「抵抗感」のようなものを生じさせ、外国人材の雇用をやめてしまうでしょう。

しかし、外国人材の雇用によって発生する「問題」こそが「組織」の強い「ノウハウ」となります。

一度これらの「ノウハウ」を確立することができれば、他社にとっっては「外国人材雇用」そのものが「参入障壁」となるのに対し、これについての「ノウハウ」を確立した「組織」にとっては、もはや参入する「障壁」が取り除かれたことになるでしょう。

今日ご紹介する事例は初めて外国人を雇用しようと考えている会社で起こりがちなことをご紹介しようと思います。

｜CASE STUDY㉛　目の前の「壁」に心が折れて・・・

｜解説

今回のケースにおいて、日本人従業員と外国人材（外国人幹部候補）との間には大きな「壁」ができています。

そして、その「壁」を率先して作っていたのが甲フードの代表取締役Aであるというのが、今回のケースの根本的な問題です。

中小企業の「色」を決めるのは社長（特に創業者）に拠るところが大きいです。

つまり、社長の意識がそのまま中小企業の「色」となります。

この点、自社の状況を考えて外国人幹部候補の採用を決めたのはAです。

そのAが外国人材雇用について問題が起きるたびに、それを負の評価しかせず、さらには外国人幹部候補の存在自体を疎ましく思うような発言等を続けてしまいました。

そのため、甲フードの日本人従業員たちは「社長の右にならえ」という形でAと同様の発言と態度を外国人幹部候補に対してとるようになったのです。

もし、Aが「今、起きている問題は将来のノウハウの基礎となる」という意識を持っていれば全く違った結果—甲フードに「新たな利益」（新規業務や新たな人脈等）の柱が生まれていたかも知れません。

つまり、雇用者の考え方一つで180度変わるのが外国人材雇用です。

それだけ「主観」が幅を利かせる分野ということもありますが、それ以上に日本人側が外国人に対して「構えすぎる」ということもあります。

もちろん、外国人材雇用については特殊性がありそれについての理解は最低限必要です。

しかしながら、外国人材の雇用については雇用者が「組織」全体に視点を置きながらも、客観的な立場（可能な限り主観を排する）をとることがより重要なのです。

外国人材雇用者同士の「ネットワーク」を構築し、「生」の情報に踊らされない

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

㈱TOHOWORKの和田です。

今週末から史上最長の大型連休が始まりますね。

弊社も10連休を予定していますが、経営者としてはやはり10日間も会社を開けておくことは少々心配があります。

皆さんはこの連休を使ってどこか旅行に出かけられる予定はありますか？

私もそうですが、折角の10日間の連休ですから仕事のことは忘れてゆっくり過ごされるのもいいかもしれませんね。

さて、それでは今日のテーマに移っていきましょう。

今日のテーマは「外国人材雇用に関する生の情報」についてお話していきたいと思います。

外国人材を雇用する上で出入国管理手続や外国人材の指向といった情報を手に入れて知っておきたいという経営者の方は多いのではないでしょうか。

しかしながら、それらの情報は流動的であるため書籍やインターネットだけではなかなか手に入らない「難度情報」とされています。

一般の方でも気軽に相談ができる機関としては入管当局に問い合わせるという方法がありますが、ほとんどの場合、「一度申請してみなければわかりません」という回答に辿り着くことが多いです。

したがって、外国人材雇用に関する情報を入手する上では、外国人材雇用者同士のネットワークを構築して「生」の情報を得るのが有効な方法かもしれません。

しかしながら、それだけを鵜呑みにしてしまうと問題が起こる可能性があるのです。

今日はその辺りについて事例を用いてご紹介していきたいと思います。

｜CASE STUDY㉚　もっともらしい「生」の情報を聞いて・・・

｜解説

今回のケースのような場合、申請人であるのは雇用者である企業ではなく、外国人です。

しかしながら、その申請内容について外国人自身が理解していない場合があります。

特に、今回のケースのように虚偽申請（偽装就労）をしようと雇用者が考えている場合は、外国人はその「実質」についての理解がないことが多いです。

しかしながら、不許可等のリスクを最も負うのは外国人自身です。

多くの場合、雇用者は当該申請が不許可等になったら、単にその採用を取り止めるだけです（もっとも有形無形のペナルティを受ける可能性はあり得ます）。

雇用契約書そのものが在留資格の「許可」を条件（停止条件）としているのが通常ですので、不許可だった場合は雇用契約の法的効果も生じません。

したがって、例え、Aの決定により陳氏の申請に虚偽の書類（雇用契約書や採用理由書における陳氏の担当業務の部分）が添付され、その結果「虚偽申請」の疑いがあるとして不許可になった場合、最もそのリスクを負うのは陳氏です。

一度虚偽申請をした陳氏がそのまま日本での在留を継続するのは難しくなるでしょう。

だからこそ、乙社のように外国人材雇用者が気軽に「虚偽申請」（偽装就労）に手を出すことが多くなっており、あたかも1つの「ノウハウ」のように広まっているのが現状です。

今回のケースのAは外国人材雇用者同士のネットワークを構築すること自体は成功していますが、そこから得られる「生」の情報（イミグレーション関連情報）についての危険性についての配慮が足りないのが問題です。

そして、もしこの陳氏の申請が許可になったとしても、その後在留資格取消の対象になるのは言うまでもありません。

したがって、このような事態に陥らないためにも、外国人材の雇用者は外国人材雇用者同士の「ネットワーク」を構築すると同時に、そこから得られる「生」の情報に踊らされないよう、入管当局や行政書士等の専門家を活用するようにしてください。

外国人材の「国外」のキャリアステップの場を構築するメリットとは

こんにちは。

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㈱TOHOWORKの和田です。

とても過ごしやすい気候になってきましたね。

花粉症の症状もそこまできつくなくとても気持ちがいい日を過ごせています。

外に出れば新入社員らしきパリッとしたスーツにピカピカのカバンや靴などを持った若い人たちがたくさんいるのを見てなぜか微笑ましい気持ちになります。

学校や会社など4月にスタートする日本は世界的に見て珍しいそうですね。

海外では入社式などないと聞いたことがあります。

日本独特の文化がここにもありました。

日本人として当たり前のように過ごしてきましたが仕事柄、外国人と交わることが多いので日本独特のものをよく感じることができます。

さて、それでは今日のテーマに移りましょう。

今日のテーマは「国外でのキャリアステップ」についてお話していきたいと思います。

私が求職者である外国人と面談をさせていただく時に必ず聞く質問があります。

それは「どのぐらい日本にいようと考えるか」という質問です。

仕事をご紹介しても数年、短い人だと数か月で転職をしてしまう人は転職してしまいます。

それは外国人に限らず日本人でも同じことだと思っています。

しかし、日本人と決定的に違うのは外国人は「帰国」をしてしまう可能性があるということです。

結婚、家族、ビザなどさまざまな理由から帰国を余儀なくされてしまうケースがあります。

そのために今現在の状況や考えなどを面談のときに聞くようにしています。

将来のことですから誰にも分からないのですが、現状どのように考えているのかを聞いて色々とアドバイスをさせていただいています。

求職者である外国人材にとっても本当は帰りたくはないが帰らざるを得ないといった状況が往々にしてあります。

もし、受入れ企業側がその求職者の国に支社などがあったらどうでしょうか。

今日はその辺りのことについてご紹介していきたいと思います。

｜CASE STUDY㉙　部長職より「親」の世話

｜解説

今回のケースの甲貿易にとって、ミャンマー人であるワイヤンミン氏は必要不可欠な人材であることは間違いないでしょう。

そして、この点について甲貿易の代表取締役であるAもしっかり認識しているからこそワイヤンミン氏を甲貿易の幹部として重用していました。

しかしながら、Aは外国人材が抱えている「見えない問題」（キャリア中断に関する等）についての配慮が足りなかったため、最後にはワイヤンミン氏という貴重な人材を流出させてしまうことになったのです。

　もし、この「見えない問題」についてAの配慮があったのであれば、もっと違った結果が待っていたことでしょう。

外国「現地」へ拠点を作るのは一見「大変」なことに思えますが、既に外国「現地」との関係ができているのであれば、むしろ自然な流れとなります。

したがって、甲貿易のミャンマー拠点設立の機会があったにも関わらず、その決断ができなかったAはワイヤンミン氏という人材を流出させてしまったという点においては誤っていたと評価されるでしょう。

外国人の「人材」の本質は「外国人であること」を忘れない

こんにちは。

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㈱TOHOWORKの和田です。

昨日、同業他社の方と特定技能1号のお話をしていたのですが、本格的に始動するにはまだ時間がかかりそうだと話していました。

その理由としては、今月フィリピンで行われた介護の特定技能試験、受験申込者の数は250人だったのに対して実際に受験をしたのが約半数だったそうです。

さらにその中から合格できる数を算出すると恐らく60名ほどだろうという結論に達しました。

日本全国の介護施設で60人という枠の争奪戦が始まるでしょう。

これから特定技能を入れる企業様にとって追い風となりそうなのは外食産業ではないかという話になりました。

来週の25日、26日に試験が行われるのに加えて6月も試験が開催される予定とのことです。

今まで技術・人文知識・国際業務の在留資格でグレーな雇用を続けてきた飲食店が多かったと思います。

今後は合法的にキッチンでもホールでも堂々と働いてもらうことができるのでかなりの需要が見込まれると思います。

外食業界の店長やオーナーの方で人材に関するご相談がございましたらいつでもお問い合わせください。

さて、それでは今日のテーマに移りましょう。

今日は「外国人材の評価基準」についてお話していきたいと思います。

これまでにもお伝えしてきたことではありますが、「外国人は安い労働力」と考えないことが外国人材雇用を成功させる大前提となります。

日本人従業員と外国人材を分け隔てなく公平に評価しなかった結果どうなったかを事例を交えてご紹介していきたいと思います。

｜CASE STUDY㉘　「仕事の進め方」の評価は適切に

｜解説

今回のケースは、甲学院の学院長であるAの中国人スタッフに対する「評価」が問題となっています。

この点、Aの「評価」基準は仕事の結果よりもその進め方等に拠っています。

したがって、中国人スタッフが結果を出していてもその結果に対する評価は低くなります。

そのため、中国人スタッフは「結果を出しているのに評価されていない」という不満を抱くようになり、労働意欲が低下してしまいます。

しかしながら、このAの「評価」基準は、中国人スタッフに日本人と全く同じ「仕事の進め方」を求めていることになります。

もし、そうであれば「中国人」という外国人材を雇用した意義がないことになります（むしろ、日本人を雇用すべきとなります）。

つまり、Aは中国人スタッフを雇用した理由を忘却し、いつの間にか「中国人を日本人として見ていた」ということになります。

これがどれほど矛盾的行為なのかは明らかだと思います。

だからこそ、甲学院は閉校に至ったのです。

したがって、外国人材の雇用者は「外国人」に「人材」としての本質は「外国人であること」を決して忘れてはなりません。

もしこの点を忘却して、外国人材と日本人従業員を同視してしまうと今回のケースの甲学院のように「組織」のオペレーション（運用）が破綻する可能性が生じてしまいます。

外国人材に対しては「原則」の周知徹底を継続する

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

㈱TOHOWORKの和田です。

少しずつではありますが、求人募集の案件が増えてきて忙しくなってきました。

そんな中、業務の一環で求職者様の在留カードを拝見することが多いのですが、コピーやスキャンで保存されることを躊躇される方が増えてきました。

その理由を聞くと、不正利用に使われたことがあると言うのです。

在留カードを使った不正としてはインターネットのWi-Fi申込みの際に悪用されるようです。

在留カード保有者の本人が申し込んだものでないものの請求が突然家に送られてきたそうなのです。

外国人がWi-Fiを申し込むことに必要なものは氏名、住所、生年月日、電話番号、それから身分証明書となります。

ネット上で申し込むので在留カードさえあれば本人に成りすまして誰でも申し込むことが可能となります。

こういったことが日本に在留している外国人の間で今現在トラブルになっているそうです。

それでは今日のテーマに移りましょう。

今日のテーマは「基本ルール」についてです。

日本人が作り上げた「基本ルール」は外国人材にとって馴染みが薄いものである場合が多く、頭で理解していたとしてもそれを行動として定着させるのは非常に困難です。

「基本ルール」という「原則」があれば「例外」も存在します。

初めは「原則」を遵守していたとしても徐々に「例外」的な処理が多くなり気が付くと「原則」と「例外」が逆転しているということも珍しくありません。

だからこそ、外国人材に対しては「原則」の周知徹底の継続が必要不可欠となります。

今日はそのことについて事案をもとにご紹介していきたいと思います。

｜CASE STUDY㉗　「PDCAサイクル」は最後まで

｜解説

今回のケースにおいて、最も問題であるのはAをはじめとする甲動画の幹部社員たちが、中国人スタッフに対して「一度教えてやらせてみて、大丈夫なら問題ない」と考えていた点にあります。

つまり、Aたちは中国人スタッフの仕事の表層部分しか見ていなかったということです。

したがって、中国人スタッフたちが甲動画の基本ルールを遵守しているかどうかを検証するという考えには及びませんでした。

これは「PDCAサイクル」という概念に当てはめてみると問題点を理解しやすくなります。

「PDCAサイクル」とは「PLAN（計画）」⇒「DO（実行）」⇒「CHECK（評価）」⇒「ACT（改善）」という4つのフェイズを繰り返すことによって「業務」を継続改善する手法です。

今回のケースを「PDCAサイクル」に当てはめてみると、Aたちが中国人スタッフの「仕事」に対して行ったのは「PLAN（計画）」⇒「DO（実行）」⇒「CHECK（評価）」までであることに気付きます。

つまり、「ACT（改善）」というフェイズと「サイクル」という継続的要素がなかったため、上記のような結果となったのです。

おそらく、日本人従業員だけであればその日本人が有する共通「背景」によって「ACT（改善）と「サイクル」が無意識的に補完されていたのでしょう。

しかしながら、中国人スタッフにはこの日本人従業員にあった「無意識的補完」が作動しなかったため、表層部分には表れない問題を抱え込んでしまう状況になったのです。

外国人採用は「現地」にも目を向ける

こんにちは。

外国人人材紹介サービス

㈱TOHOWORKの和田です。

先週末に行われた特定技能1号「宿泊」の試験ではいろいろと問題があったそうですね。

まず第一に実際の受験者数が申込者数の半分だったそうです。

申し込んだ後に受験資格者というメールが届いたらしく内容の難しい内容だったようで半数近くが断念したとか。

また、会場にはもぐりがたくさんいたそうで名刺を配っている人がいたので強制退去させられたとか。

さらにはどういうわけが日本人が外国人に成り代わって受験していたという情報も。

この制度、正直大丈夫なのか心配になってきました。

試験の内容自体はそこまで難しくないようですが、N4ではとても理解できない語彙がたくさん含まれていたようです。

結果は来月の25日に発表されるそうです。

何人の受験者が合格しているか興味深いものがあります。

さて、それでは今日のテーマです。

今日のテーマは「現地採用」についてご紹介していきたいと思います。

外国人材を採用する場合、最も容易なのは既に日本にいる留学生等の外国人の中から選ぶことです。

このことは実際に現地にいる外国人を雇用する場合に比べて時間的にも費用的にも「楽」と言えるでしょう。

しかし、一概にすべての外国人採用を日本に在留している外国人の中から探すというのは、時に非効率だったりもします。

今日はその辺りの点について事案を用いてご紹介していきたいと思います。

｜CASE STUDY㉖　求人はビジネス相手国「現地」にいる人材へ

｜解説

今回のケースのAはまず在留モンゴル人の中から採用を考えていました。

しかしながら、Aが欲しい人材がいなかったため採用を見送っています。

この点、現在在留モンゴル人は約5000人です。

つまり、約70万人ともいわれている中国人等と比べて非常に少ないのが現状であり、モンゴル国自体の人口が約300万人であることからも今後も劇的に増えることはないでしょう。

したがって、在留モンゴル人を採用することは、中国人等と比べて難しいといえるかもしれませんが、一方でモンゴル人を必要としている日本企業も少ないのが現状です（人口が少ない国は市場としても小さいので、そこへ進出する日本企業も少なくなります）。

そこで、今回のケースの甲オートのように直接、ビジネス相手国「現地」にいる人材へ求人を出すという視点が重要となります。

つまり、外国人材の採用枠を劇的に広げるには「在留」外国人材だけに目を向けるのではなく「現地」外国人材にも目を向けなければなりません。

また、外国「現地」には日本で考えるよりも大学等で日本語を学んだ人材が豊富にいます（特にアジア各国では日本語を学んでいる人材は豊富です）。

そして、日本に留学していない人材のほうが、文法等がしっかりしている場合が多いのも特徴です（話し言葉に流されていない）。

以上ですが、インターネット（SNS等）の発達が「現地」外国人材の採用を中小企業でも可能にした、という意識を持つことが重要です。

ぜひとも一度外国「現地」人材へ目を向けてみてください。

新しい可能性に出会うことができると思います。