メニュー

新着情報

企業が外国人労働者を雇用する場合の基本4ルール その4

カテゴリ: コラム 公開日:2019年05月08日(水)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

㈱TOHOWORKの和田です。

 

今後の外国人来訪者の動きとして、留学生が今よりも確実に減ることが予想されます。

その理由の一つが「特定技能」にあります。

これまで日本で働くためには技能実習生を除くとほとんどが留学生として勉強した後に就職するという流れでした。

しかし、「特定技能」が始まった今、お金がかかる留学生としてではなくお金を稼げる特定技能者として日本にやってくる外国人が増えるでしょう。

そしてもう一つの理由が、留学ビザの交付率の抑制です。

今後ますます留学生ビザを出さなくしていく方針を国は検討しているようです。

名ばかり留学生や偽装留学生の排除が目的のようです。

お金を稼ぐことを目的に来ているのであれば、「特定技能」で来なさいということだそうです。

今後の外国人市場の動きが注目されるところです。

 

 

さて、それでは今日のテーマです。

今日は「外国人の労働事情」についてです。

日本人も外国人も同じ人間なのだから考え方も同じはず、という風に考えている人はいないとは思いますが、仕事をする上でどのようなことに気を付ければいいのかまでは分からない人も多いのではないでしょうか。

今日は外国人の労働事情についてはご紹介していきたいと思います。

 

 

 

労働事情、ビジネス慣行の違いを理解し、対応すること

 

日本国内企業と外国企業とでは、労働事情、ビジネス慣行等が大きく異なっています。

それは、例えば次のような点です。

 

①日本ではまだまだ離転職する者は少ない状況です。これに対して外国人労働者は自社よりも隣の企業の日給が1ドルでも高ければ翌日からそちらで働くという傾向があります。

②日本では、現在でも各労働者の年齢、勤続年数等を加味して賃金額を決める「年功序列型賃金慣行」が残っています。これに対して外国では、当人の仕事と責任の内容、能率で賃金額を決める職務・職能給、能力給が一般的です。

③日本の職場は”平等社会”です。社長と新規採用者の賃金格差は、多くは十倍ないし数十倍です。工場長と現場作業員は同じ制服で働きます。同じ社員食堂で同じメニューの中から選んだ昼食を食べます。課長と係員は勤務終了後、一緒にカラオケで唄ったりします。社長、課長、一般社員は一緒に働く仲間です。これに対して外国の職場は”階級社会”です。社長と新規採用者の賃金格差は天と地ほどです。ホワイトカラー(事務職、技術職等)とブルーカラー(現場の技能・単純労働職等)とでは出入口、食堂、トイレが別々です。経営者、管理者が現場の作業員と口をきくことはほとんどありません。その外国人労働者(技能実習生を含む)の母国が東南アジア諸国の場合、欧米諸国のドライな契約社会の面ともともとの東南アジアの情緒的・ウェットな面とが混在しています。

 

日本人経営者、管理監督者が外国人労働者と日本人に共通する点が多いと思って意気投合していると、ある時、突然ドライな行動を見せつけられ、唖然とするケースも多々あると思われます。

日本人経営者、管理監督者はまず以上のような日本と外国との間の労働事情、ビジネス慣行等の差異を十分に認識することが必要不可欠です。

そして外国人を雇い入れる際には、自社の就業規則、職場慣行、日本の労働事情、ビジネス慣行をきちんと説明し、納得させることです。

また、雇い入れる外国人が従来受けてきた処遇、労働条件のうち、自社で導入が可能な点は認めることも必要です。

 

 

jsgsvgr

 

 

 

 

まとめ

 

外国の労働事情について知ることは早期離職や転職を防ぐことができる手助けになります。

日本で働いてもらう以上、ある程度は日本の労働慣行に従ってもらう必要がありますが、その時に大切な事はしっかり説明をし、理解をしてもらうことです。

そのためには日本語ではダメですね。

当該外国人材の母語での説明(書面可)が必要不可欠となってきます。

これから始まる特定技能では登録支援機関が受入れ企業に代わって外国人の支援をしてくれます。

特定技能をご検討中の企業は登録支援機関のご活用をお勧めいたします。

 

 bfgs

 

企業が外国人労働者を雇用する場合の基本4ルール その3

カテゴリ: コラム 公開日:2019年05月07日(火)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

 

長いゴールデンウィークも終わり今日から仕事が始まる会社も多いのではないでしょうか。

弊社も「令和」、最初の出勤日です。

この10連休が引き金に退職を決断した人ということで今朝の情報番組で取り上げられていました。

今は弊社とは真逆の「退職代行」会社というものがあるそうで、本人に代わって退職までを代行してくれるサービスの会社だそうです。

10日間で150件もの問い合わせがあったとインタビューで答えていました。

外国人は日本人以上に転職する率が高いと話したことがありますが、日本人の若い人と今の外国人はあまり変わらないのかもしれませんね。

日本人、外国人に関わらず仕事を早期離職する理由としては「休憩・休日の少なさ」と「仕事に見合わない低賃金」この二つが大きな要因だそうです。

今も人材不足や後継者不足で不安を抱えている会社があると思います。

働き方改革の一環として上記のことも検討されるものいいのかもしれませんね。

 

 

さて、それでは今日のテーマです。

今日のテーマは「雇用契約書の締結」についてご紹介していきたいと思います。

外国人を雇用する上での基本ルールということでお話をしてきています。

基本的には日本人と同じと考えてもらえればいいのですが、意外と日本人とは雇用契約書を結ばないで働いてもらっている会社も多いようです。

今日は外国人だからこそしっかりと雇用契約書を締結する大切さについてご紹介していきたいと思います。

 

 

トラブル防止に役立つ雇用契約書を結ぶこと

 

外国人は日本人に比べ契約書を重視します。

自分が契約書に署名すれば、その契約内容を守る法律上の義務が生じますが、単なる口約束では義務は生じないと考えます。

証拠となるものがないからです。

また、日本と外国とでは、労働者の賃金、雇用形態、仕事のしかた、技能実習生の処遇、指導のしかたなどの取扱い、慣行が大きく異なっています。

口約束では、これらについて受入れ企業と送出し機関、外国人労働者・技能実習生との間で認識の違いや誤解が生じ、受け入れた後にトラブルが生じる恐れが多分にあります。

そこで、外国人労働者を雇い入れる場合には、双方が署名した雇用契約書を取り交わしてください。

外国人が在留資格を取得する場合には、これらの契約書は必要になります。

この場合、日本文のものだけでなく、英文など雇用する外国人の理解できる言語のものも必要です。

外国人の理解できない言語で記載した契約書を取り交わしても、後日、訴訟になった場合、契約自体が無効であると判断されたり、あるいは契約が取り消される恐れがあるからです。

外国人労働者と結ぶ雇用契約書(兼 労働条件通知書)については厚生労働省など関係機関のホームページに掲載されています。

 

 

hsrhrsgs

 

 

 

まとめ

 

外国人雇用の中で一番厄介なことは外国人側からの「訴訟」です。

今では外国人裁判に特化した弁護士など多数存在します。

外国人材にとってはまさに駆け込み寺のような存在です。

日本人ではない外国人だからと甘く見ては痛い目にあいます。

しっかりと法律に則りトラブル防止に努めるのも外国人雇用をする上でも大切になってきます。

 

 

asdfg

企業が外国人労働者を雇用する場合の基本4ルール その2

カテゴリ: コラム 公開日:2019年04月30日(火)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

 

ゴールデンウェーク4日目、意外と早いものですね。

そして今日で平成最後となります。

なんだか年越しの大晦日のような感じがします。

みなさんにとって平成はどのような時代でしたでしょうか。

振り返ると様々なことがありました。

良いことばかりではなかったかもしれませんが、とても充実した日々だったと思います。

明日から令和になりますが、これからもどうぞよろしくお願いいたします。

 

 

それでは平成最後のテーマです。

今日のテーマは「外国人雇用による労働関係法令と社会保険関係法令の取扱い」についてお話していきます。

外国人を雇用するといっても、高度人材と呼ばれる人材や技能実習生、アルバイト雇用に4月から始まった特定技能1号・2号者と様々な雇用形態があります。

外国人雇用による関係法令にどのようなものが適用されるのか、今日はその辺りのことについてご紹介していきたいと思います。

 

 

外国人労働者の取扱い

 

日本国内で企業が外国人労働者(外国人技能実習生を除く)を採用し、使用する場合、あるいは解雇する場合には、日本人労働者と同様に、日本の労働関係法令、すなわち労働基準法(以下「労基法」という)、労働安全衛生法(以下「安衛法」という)、最低賃金法(以下「最賃法」という)、労働組合法、職業安定法、労働者派遣法、男女雇用機会均等法、その他が適用になり、保護されます。

我が国の労働関係法令は、人種、国籍に関係なく日本国内で労働するすべての者を対象とする、属地主義をとっているからです。

この点に関して、外国人労働者と日本人労働者の間に差はありません。

外国人の不法就労者(入管法に違反して就労している者)、外国人留学生のアルバイターであっても同様です。

労働関係法令を守ることが、企業等が外国人労働者の人事労務管理を行う際の最低限の条件です。

なお、労働関係法令が適用されるのは、㋐企業等と雇用契約(労働契約)を結んだ者、および㋑契約形態は請負・委任等ですが、その実態が雇用労働である就労者です。

他方、契約形態と就労実態がいずれも請負、委任等であり雇用労働に該当しない場合には、労働関係法令は適用されません。

請負、委任等の場合には、これらの契約内容のみで就労条件が決まるため、きちんとこれらの契約書を結ぶことが不可欠です。

また、社会保険関係法令(労災保険法、雇用保険法、健康保険法、厚生年金保険法等)についても、原則として、日本人労働者と同様に適用されます。

 

th1MTWW4U1 

 

 

 

外国人技能実習生の取扱い

 

「外国人技能実習生」というのは、入管法の規定(技能実習制度に関する部分)により在留資格「技能実習」を取得して日本国内で活動する者のことをいいます。

外国人技能実習生は当初、原則2か月間は講習(座学)を受けます。

この間は労働関係法令および社会保険関係法令は適用されません。

その後、最長4年10か月は技能実習を受けます。

この間は、労働者として労働関係法令が適用されます。

社会保険関係法令についても、原則として同様です。

 

thYPLPH56W 

 

 

 

まとめ

 

基本的には日本人と同じ関係法令が適用されると認識いただければ差し支えありません。

特定技能1号・2号の外国人においても上記と同じ関係法令が適用されます。

外国人だからと労務管理を怠ることのないように気を付けてください。

 

thQSBMTLQB

 

 

企業が外国人労働者を雇用する場合の基本4ルール

カテゴリ: コラム 公開日:2019年04月28日(日)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

 

ゴールデンウェーク2日目、皆さんはいかがお過ごしでしょうか?

初日の昨日は新幹線もほぼ満席状態でなかなか帰省や旅行をしようにもできないといった方もおられたのではないでしょうか。

私は一昨日の金曜日、仕事が終わったと同時に新幹線に飛び乗り大阪へ帰ってきました。

実家には第2子の出産を控えた妹も帰省していて、妹の子供の世話をさせられているのであまりゆっくりできていませんwww

今も隣で姪っ子が邪魔をしてきます。。。

 

 

それでは今日のテーマに移っていきます。

今日お話するテーマは「入管法を守ること」です。

日本国内の企業が外国人労働者(外国人技能実習生、外国人留学生アルバイト等を含む)を雇入れ、使用する際の基本ルールがありますので今日から4回に分けてご紹介をしていきたいと思います。

 

 

 

入管法と出入国管理官署とは

 

①外国人(人種と関係なく、日本国籍を有しない者)が日本国内に入国、在留(滞在)し、または出国する際の要件、手続き、必要書類、法違反者の罰則等については、出入国管理及び難民認定法(以下「入管法」または「法」という)に定められています。

これらの外国人の出入国の審査業務、事務処理等は法務所の地方入国管理局とその支局、出張所(以下「出入国管理官署」という)で行っています。

これらの出入国管理官署は、2019年3月31日までは法務省入国管理局の第一線機関でしたが、2018年12月8日の法務省設置法の改正により、2019年4月1日からは、出入国在留管理庁の第一線機関となりました。

名称、電話、所在地については、法務省のホームページを参照してください。

外国人が適法に日本国内に在留(滞在)し、活動できるのは入国審査の際にパスポート(旅券)に記載された「在留資格」と「在留期間」の範囲内のみです。

これらの枠を超えて活動したり、滞在したりするためには地方入国管理局の許可が必要です。

「在留資格」とは、外国人が日本国内に在留する間、ある一定の活動を行うことができる資格のことです。

また「在留期間」とは、その外国人が日本国内に在留することを認められている期間のことです。

 

②各企業が外国人労働者を雇用する際には、適法に雇用労働、技能実習、または研修に従事できる者を受け入れるなど入管法を守ることが必要です。

さらに雇用企業は、外国人労働者に対して入管法に定められている在留資格の変更、退職して日本国を出国する際の手続きなど、諸々の手続きを行わせるなどこれらの法律を守るよう指導、助言、手助けをすることも必要です。

 

 th69Q0NK96

 

在留カードより入管法上適法に雇用できる外国人か否かを確認する

 

在留カードは、我が国に中長期にわたり在留する外国人に交付されるものです。

その外国人が適法に在留する者であることを証明する「証明書」としての性格を持っています。

在留カードは対象となる外国人に対し、上陸許可や在留資格の変更許可、在留期間の更新許可等の在留についての許可に伴って交付されるものです。

在留カードには写真が表示されるほか、様々な情報が記載されています。

また、偽変造防止のためICチップが搭載され、券面記載事項の全部または一部が記録されます。

在留カードは、従来の外国人登録証明書、就労資格証明書、資格外活動許可書等に代わるものです。

 

 

 在留カードの記載事項

① 氏名、生年月日、性別および国籍の属する国等

② 住居地(日本国内における主たる居住の所在地)

③ 在留資格、在留期間および在留期間の満了の日

④ 許可の種類および年月日

⑤ 在留カードの番号、交付年月日および有効期間の満了の日

⑥ 就労制限の有無

⑦ 資格外活動許可を受けているときは、その内容、期間等

 

ただし、その外国人が以下のいずれかに該当する場合には、在留カードは交付されません。

・3か月以下の在留期間が決定された人

・短期滞在の在留資格が決定された人

・外交または公用の在留資格が決定された人

・特別永住者

・在留資格を有しない人 等

 

 gtyujht

 

 

 

CHECK項目

 

☑ 外国人の雇用れに際し、在留カードによりその外国人の就労資格、在留期間の有無を確認したか

☑ 労働時間の制限を守っているか

➡決まりを守らなければ、雇った事業主も不法就労助長罪に問われる

 

asdfg

各業界の外国人労働者受入れの課題

カテゴリ: コラム 公開日:2019年04月26日(金)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

 

今日の東京の天気は生憎の雨模様です。

しかもこのゴールデンウィークの天気、半分以上が天気が悪いそうですね。

折角の大型連休が残念です。

ここ最近、弊社によくあるお問い合わせの一つに在留資格(ビザ)についてのお問い合わせの増えてきています。

特定技能のビザのことや国外から外国人を招へいしたいというご質問まで様々です。

人材紹介のことはもちろん、ビザのご相談も承っていますので、お気軽にお問い合わせください。

 

 

 

さて、それでは本日のテーマへ移りましょう。

今日のテーマは「外国人受入れの課題」についてです。

初めて外国人を雇用する企業様はもちろん、これまでに外国人を雇用されたことがある企業様でも「特定技能1号・2号」者の受入れにおいては課題が出てくるかと思います。

今日はその辺りのことについてご紹介していきたいと思います。

 

 

 

職場を魅力あるものに改善することが必要

 

改正入管法等が施行され「特定技能1号・2号」が新設されると、人手不足の各業界にとっては当面の深刻な人手不足を解決するための一助となることでしょう。

しかし、改正入管法等が施行されても、日本国内の各業界が必要かつ多様多彩な外国人労働者、とりわけ技能実習生、特定技能1号・2号の人材を確保できるようにするためには、

①現在、日本国よりも好条件で外国人労働者を受け入れている韓国、台湾、シンガポール等よりも魅力的な職場であること

②外国人労働者の受入れを希望する業種の業界が、日本国内の他の人手不足業種よりみ魅力的な職場であること

が不可欠です。

 

魅力的であるというのは次の2点です。

(1)外国人技能実習生・特定技能1号・2号の労働者の賃金、処遇等を改善して好条件とすること

(2)外国人技能実習生・特定技能1号・2号の労働者が単なる安価な労働力として使われるのではなく、技能実習・雇用労働でその外国人のその後の職業生活にとって必要な技能、知識等を身に付け、向上させることができるようにすること

 

できることならば、在留資格「技能実習」で受け入れた外国人が、母国で修得技能を活かして各業に従事した後、再来日して「特定技能1号」により同じ日本企業に勤務する・・・という技能アップのサイクルを作ることができれば、日本の各業界にとっても外国人実習生等にとってもハッピーなことです。

そのためには、日本国内の各業界が外国人技能実習生・労働者が母国で同一業種に従事できるように支援することが求められます。

例えば、長野県内の農業団体の中には、すでに上記の支援を行っているケースがあると聞いています。

それは、農業団体の職員が東南アジアの農業地域に技術指導に行きその「教え子」を長野県内の農家で外国人技能実習生として受け入れ、その実習生は母国へ帰国後、再び農業に従事するという形態です。

日本人労働者が確保できないからといって安直に外国人技能実習生・労働者を求めても、中長期的には同じく人手不足という結果となります。

なぜならば、外国人技能実習生・労働者もより魅力的な国、都市と地方、業種、企業を求めて移動していくからです。

 

thWZIGYX6V 

 

 

まとめ

 

「特定技能1号」は技能実習生と違って自由に転職をすることが可能です。

できるだけ長く働いてもらいたいと考える会社がほとんどですので、労働者に長く働きたいと思ってもらえる会社作りをすることが必須となってきます。

賃金や待遇をもちろんのこと、キャリアアップを考えての労働計画を考えてあげられれば早期離職は防げるのではないでしょうか。

 

ajighaih

改正入管法等の内容と外国人現場労働者の本格的な受入れ

カテゴリ: コラム 公開日:2019年04月25日(木)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

 

今週はゴルフ場で勤務する予定の求職者のビザが無事交付されました。

入管での在留資格の許可申請が厳しくなってきているという中、本当に良かったです。

また、今日は埼玉県にある建設工具の製造および取り付けを行っている会社に訪問させていただきました。

技能実習生の受入れをご検討されているとのことで、こちらも問題なく進められるのではないかと嬉しく思っています。

さて、今週も残すところあと2日です。

ゴールデンウィークはあいにくの天気になる予報ですが、ぜひ有意義な休みになることを祈っております。

 

それでは今日のテーマです。

今日は「特定技能の概要」についてお話していきたいと思います。

改正入管法等の内容や特定技能1号の受入れ枠などについてみていきたいと思います。

 

 

 

改正入管法等の内容

 

2018年12月8日に改正入管法等が国会で成立しました。

改正された入管法等のあらましは、次のとおりです。

 

1)従来から設けられていた在留資格「技能実習」に加えて「特定技能1号・2号」が設けられたことにより、日本国内の建設、生産、接客等の現場労働分野に、単純無技能労働から熟練技能労働者までの甲範囲にわたって、外国人労働者を受け入れることが認められました。

 

2)なお、在留資格「特定技能1号」または「2号」を取得して、日本国内の企業に雇用された外国人労働者が同一業種(例えば建設業)の範囲内で、他社に転職することは認められています。

 

3)2018年12月8日に改正された入管法等は、現在の建設業等をはじめとする深刻な人手不足を解消することが目的です。今回の法改正は、従来、高度な専門分野に限っていた日本国政府の外国人労働者の受入れ政策の方針を大幅に転換し、外国人労働者の単純労働分野から熟練技能労働分野までの就労を認めるものです。

 

4)改正入管法により、日本国内の企業が「特定技能1号・2号」に基づき外国人労働者を受け入れることができる受入れ対象業種は、当面、建設業、農業など14業種です。

 

5)受入れの大半は当面「特定技能1号」が占めるものとみられます。「特定技能2号」については、当面、建設、造船・舶用工業の2分野に限定される方向です。

 

bfgs 

 

 

 

外国人労働者(特定技能1号)の受入れ枠

 

日本政府は2018年11月14日、衆議院法務委員会理事懇談会で、入管法等改正案に関しての試算を示しました。

「特定技能1号」についての受け入れ数は、5年間で最大34万人が見込まれています。

 

【政府試算による外国人「特定技能1号」受入れ見込み数(人)】

 

    受入れ見込み数
 14業種 2019年度   23年度までの累計
介護   5,000 50,000~60,000 
 ビルクリーニング  2,000~7,000 28,000~37,000 
 素形材産業 3,400~4,300  17,000~21,500 
 産業機械製造  850~1,050 4,250~5,250 
 電気・電子情報関連産業  500~650 3,750~4,700 
建設   5,000~6,000 30,000~40,000 
造船・舶用工業 1,300~1,700 10,000~13,000
自動車整備 300~800 6,000~7,000
航空 100 1,700~2,200
宿泊 950~1,050 20,000~22,000
農業 3,600~7,300 18,000~36,500
漁業 600~800 7,000~9,000
飲食料品製造 5,200~6,800 26,000~34,000
外食 4,000~5,000 41,000~53,000
32,800~47,550 262,700~345,150

 

 

dlgotyjb 

 

 

まとめ

 

技能実習生のような単純労働としての人材の雇用が可能となる一方、技能実習生とは違って同業種内での転職が認められています。

早期転職をしないためにも企業努力が求めれることになります。

また、受け入れ可能業種は全部で14業種。

そのうち2業種(建設と造船・舶用工業)のみが「特定技能2号」へ移行が可能となっています。

特定技能者の受入れ枠が設けられているため、上限に達した時点でそれ以上の受入れができないということのようです。

 

thATG38ZEI

 

2018年入管法等改正の目的

カテゴリ: コラム 公開日:2019年04月24日(水)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

 

今日から全国的にお天気が下り坂のようですね。

平成も残すところ後6日となりました。

だからどうだというわけではないのですが、令和になると変わるものがあります。

それは外国人の受入れの多様化です。

今でも留学生や技能実習生、高度人材やEPAなどたくさんの外国人が日本へ来ています。

これからは新たな在留資格である「特定技能」が追加され加速度的に外国人が増加するのではないかと思われます。

外国人雇用が初めての会社でもしっかりサポートをしていきますので、ぜひご検討いただければと思います。

 

 

 

それでは本日のテーマです。

今日から「特定技能」に関することについてご紹介していこうと思います。

まだスタートしたばかりの制度でそこまで情報も出ていないのが現状です。

今わかっている範囲の事柄を随時ご紹介していきたいと思います。

 

 

 

入管法改正の目的

 

入管法等の改正法が2018年12月8日に成立し、2019年4月1日に施行されました。

「入管法」の正式名称は「出入国管理及び難民認定法」と言います。

今後「改正入管法」という場合は、この法律の改正法を指してそう記していきます。

この改正法の目的は下記のとおりです。

 

① 外国人の新たな在留資格として「特定技能1号」と「特定技能2号」を設けること

② 法務本省内の入国管理局を同省の「出入国在留管理庁」に格上げし、その組織を拡充すること

 

①の改正により、人手不足の業界が外国人の単純労働者から熟練技能労働者までの者を通算して10~20年程度雇用することができるようになりました。

つまり、日本国内の企業等は、まず、外国人を技能実習生として最長5年間雇用することができます。

さらに、その後、最長5年間、在留資格「特定技能1号」により雇用することができます。

さらにその後も、在留資格「特定技能2号」により雇用することができます。

以上の法改正により、これまでは禁止されてきた外国人の建設、生産、接客等の現場の単純労働者から熟練技能労働者までの受入れが認められることになりました。

また、②のように新設される法務省の「出入国在留管理庁」がすべての外国人(日本国の国籍を保持していない者)の出入国、在留の事務手続き、管理、処分等を行うこととなりました。

 

qwerttyuu

 

 

まとめ

 

特定技能1号を設けることによって今後は外国人雇用の幅が広がり単純労働も可能になりました。

これまで外国人雇用ができなく人材不足に悩んでいた企業にも雇用可能のチャンスが巡ってきたということです。

ただし、「出入国在留管理庁」に格上げされることにより、今まで以上に監視が厳しくなることが予想されます。

無茶な外国人雇用はせずに合法的に活用されることをおすすめいたします。

 

asdfg

外国人材の管理運用上に起きる「問題」は全て成功のための「ノウハウ」となる

カテゴリ: コラム 公開日:2019年04月23日(火)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

 

四月も残すところ後1週間となりましたね。

新しく入社してきた新入社員はいかかですか?

うまく会社に打ち解けられている人もいれば悪戦苦闘している人もいるでしょう。

外国人は日本人以上に離職率が高いので早くも転職活動を始めている人もいます。

某CMコマーシャルでは「転職は慎重に」というフレーズがありますが、その言葉外国人の方に聞いてもらいたいものです。

今後、特定技能1号の外国人がたくさん日本で働くことになると思います。

技能実習生と違って転職が可能なビザですので今以上に求職者からのお問い合わせは増えると予想しています。

受入れ企業様で人材不足にお困りでしたらお気軽にお問い合わせください。

 

 

 

さて、それでは今日のテーマに移りましょう。

今日、ご紹介するテーマは「外国人雇用に関する問題をノウハウとする」ことについてお話していきます。

 

dlgotyjb

 

外国人雇用をして全く問題が起きないことほど不自然なことはありません。

外国人を雇われている会社であれば大なり小なり何らかのトラブルは経験しているはずです。

もし「大きな問題」が発生した場合、経営者は外国人材に対して「抵抗感」のようなものを生じさせ、外国人材の雇用をやめてしまうでしょう。

しかし、外国人材の雇用によって発生する「問題」こそが「組織」の強い「ノウハウ」となります。

一度これらの「ノウハウ」を確立することができれば、他社にとっっては「外国人材雇用」そのものが「参入障壁」となるのに対し、これについての「ノウハウ」を確立した「組織」にとっては、もはや参入する「障壁」が取り除かれたことになるでしょう。

今日ご紹介する事例は初めて外国人を雇用しようと考えている会社で起こりがちなことをご紹介しようと思います。

 

 

 

CASE STUDY㉛ 目の前の「壁」に心が折れて・・・

 

  甲フードサービス株式会社(以下「甲フード」とする)は、都内を中心として関東一円に様々な直営店やフランチャイズ(以下「FC」とする)を展開してきた。甲フードは1つの業態にこだわらず様々な業態を展開することによって経営の安定を図り、それが成功していた。

 さらに、最近FC店において外国人オーナーも増え、またグループ全体として外国人アルバイトも増え続けている(既に日本人アルバイトよりも多くなっている)。

 そこで、甲フードの創業者である代表取締役Aは中国人3名、ベトナム人2名(以下「外国人幹部候補」とする)を幹部候補として正社員採用することにした。

 この点、入管当局への手続についてはスムーズに進み、外国人幹部候補に「技術・人文知識・国際業務」の在留資格が許可された。

 しかしながら、その後の社内での研修および実際の勤務において多数の問題が発生し、甲フード社内では「外国人材は非常に面倒くさい」というような雰囲気が蔓延していった。この負の雰囲気は外国人幹部候補たちも感じ取っていたので、日本人従業員と外国人材間には修復できない「壁」が作られることとなった。そして、外国人幹部候補の採用を決めたA自身の態度と行為がその「壁」を率先して作っていた。よくA自身が口にしていたのが「もう二度と外国人なんて雇わない・・・」という言葉だった。

 

 th9YJAFZX2

 

 

解説

 

今回のケースにおいて、日本人従業員と外国人材(外国人幹部候補)との間には大きな「壁」ができています。

そして、その「壁」を率先して作っていたのが甲フードの代表取締役Aであるというのが、今回のケースの根本的な問題です。

中小企業の「色」を決めるのは社長(特に創業者)に拠るところが大きいです。

つまり、社長の意識がそのまま中小企業の「色」となります。

この点、自社の状況を考えて外国人幹部候補の採用を決めたのはAです。

そのAが外国人材雇用について問題が起きるたびに、それを負の評価しかせず、さらには外国人幹部候補の存在自体を疎ましく思うような発言等を続けてしまいました。

そのため、甲フードの日本人従業員たちは「社長の右にならえ」という形でAと同様の発言と態度を外国人幹部候補に対してとるようになったのです。

もし、Aが「今、起きている問題は将来のノウハウの基礎となる」という意識を持っていれば全く違った結果—甲フードに「新たな利益」(新規業務や新たな人脈等)の柱が生まれていたかも知れません。

つまり、雇用者の考え方一つで180度変わるのが外国人材雇用です。

それだけ「主観」が幅を利かせる分野ということもありますが、それ以上に日本人側が外国人に対して「構えすぎる」ということもあります。

もちろん、外国人材雇用については特殊性がありそれについての理解は最低限必要です。

しかしながら、外国人材の雇用については雇用者が「組織」全体に視点を置きながらも、客観的な立場(可能な限り主観を排する)をとることがより重要なのです。

 

th73VPEDNC

外国人材雇用者同士の「ネットワーク」を構築し、「生」の情報に踊らされない

カテゴリ: コラム 公開日:2019年04月22日(月)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

㈱TOHOWORKの和田です。

 

今週末から史上最長の大型連休が始まりますね。

弊社も10連休を予定していますが、経営者としてはやはり10日間も会社を開けておくことは少々心配があります。

皆さんはこの連休を使ってどこか旅行に出かけられる予定はありますか?

私もそうですが、折角の10日間の連休ですから仕事のことは忘れてゆっくり過ごされるのもいいかもしれませんね。

 

 

 

さて、それでは今日のテーマに移っていきましょう。

今日のテーマは「外国人材雇用に関する生の情報」についてお話していきたいと思います。

 

ljhgfcvb

 

外国人材を雇用する上で出入国管理手続や外国人材の指向といった情報を手に入れて知っておきたいという経営者の方は多いのではないでしょうか。

しかしながら、それらの情報は流動的であるため書籍やインターネットだけではなかなか手に入らない「難度情報」とされています。

一般の方でも気軽に相談ができる機関としては入管当局に問い合わせるという方法がありますが、ほとんどの場合、「一度申請してみなければわかりません」という回答に辿り着くことが多いです。

したがって、外国人材雇用に関する情報を入手する上では、外国人材雇用者同士のネットワークを構築して「生」の情報を得るのが有効な方法かもしれません。

しかしながら、それだけを鵜呑みにしてしまうと問題が起こる可能性があるのです。

今日はその辺りについて事例を用いてご紹介していきたいと思います。

 

 

CASE STUDY㉚ もっともらしい「生」の情報を聞いて・・・

 

  甲水産加工業株式会社(以下「甲水産」とする)は、鮮魚等の水産物を加工して食品製造することを業務としている。

 これまで、甲水産では技能実習生や留学生アルバイトを使用してきたが、この度、甲水産代表取締役Aの知人からの紹介で中国人留学生である陳氏(男性/25歳/中国籍)を採用することにした。

 陳氏は日本の四年制大学(経済学部)を卒業しており、現在「特定活動」(就職活動を目的/6か月)の在留資格を有していた。

 Aは陳氏を面接したところ、その真面目な人柄に好感を持ち採用を決定した。

 しかしながら、大卒者の外国人の採用が初めてだったAは、これまで技能実習生等の受入れを通じて築き上げてきた企業間ネットワークを使って、大卒外国人採用について聞いてみた。

 すると「そもそも大卒外国人を正社員として雇用した場合は、水産加工の現場労働に従事させることができない」ということが判明した(在留資格「技術・人文知識・国際業務」に該当する活動として認められない)。

しかしながら、Aは上記ネットワークに属する乙社から「申請書類上は「経理」担当者にすれば、許可を得ることができる。当社もその形で申請して何も問題がおきていない」というアドバイスを得たことから、自社においても同様の方法で申請してみようと考えている。

 

 

 akhf

 

解説

 

今回のケースのような場合、申請人であるのは雇用者である企業ではなく、外国人です。

しかしながら、その申請内容について外国人自身が理解していない場合があります。

特に、今回のケースのように虚偽申請(偽装就労)をしようと雇用者が考えている場合は、外国人はその「実質」についての理解がないことが多いです。

しかしながら、不許可等のリスクを最も負うのは外国人自身です。

多くの場合、雇用者は当該申請が不許可等になったら、単にその採用を取り止めるだけです(もっとも有形無形のペナルティを受ける可能性はあり得ます)。

雇用契約書そのものが在留資格の「許可」を条件(停止条件)としているのが通常ですので、不許可だった場合は雇用契約の法的効果も生じません。

したがって、例え、Aの決定により陳氏の申請に虚偽の書類(雇用契約書や採用理由書における陳氏の担当業務の部分)が添付され、その結果「虚偽申請」の疑いがあるとして不許可になった場合、最もそのリスクを負うのは陳氏です。

一度虚偽申請をした陳氏がそのまま日本での在留を継続するのは難しくなるでしょう。

だからこそ、乙社のように外国人材雇用者が気軽に「虚偽申請」(偽装就労)に手を出すことが多くなっており、あたかも1つの「ノウハウ」のように広まっているのが現状です。

今回のケースのAは外国人材雇用者同士のネットワークを構築すること自体は成功していますが、そこから得られる「生」の情報(イミグレーション関連情報)についての危険性についての配慮が足りないのが問題です。

そして、もしこの陳氏の申請が許可になったとしても、その後在留資格取消の対象になるのは言うまでもありません。

したがって、このような事態に陥らないためにも、外国人材の雇用者は外国人材雇用者同士の「ネットワーク」を構築すると同時に、そこから得られる「生」の情報に踊らされないよう、入管当局や行政書士等の専門家を活用するようにしてください。

 

 

thGUYZE1YB

外国人材の「国外」のキャリアステップの場を構築するメリットとは

カテゴリ: コラム 公開日:2019年04月19日(金)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

㈱TOHOWORKの和田です。

 

とても過ごしやすい気候になってきましたね。

花粉症の症状もそこまできつくなくとても気持ちがいい日を過ごせています。

外に出れば新入社員らしきパリッとしたスーツにピカピカのカバンや靴などを持った若い人たちがたくさんいるのを見てなぜか微笑ましい気持ちになります。

学校や会社など4月にスタートする日本は世界的に見て珍しいそうですね。

海外では入社式などないと聞いたことがあります。

日本独特の文化がここにもありました。

日本人として当たり前のように過ごしてきましたが仕事柄、外国人と交わることが多いので日本独特のものをよく感じることができます。

 

 

 

さて、それでは今日のテーマに移りましょう。

今日のテーマは「国外でのキャリアステップ」についてお話していきたいと思います。

 

th91YHSNAZ

 

私が求職者である外国人と面談をさせていただく時に必ず聞く質問があります。

それは「どのぐらい日本にいようと考えるか」という質問です。

仕事をご紹介しても数年、短い人だと数か月で転職をしてしまう人は転職してしまいます。

それは外国人に限らず日本人でも同じことだと思っています。

しかし、日本人と決定的に違うのは外国人は「帰国」をしてしまう可能性があるということです。

結婚、家族、ビザなどさまざまな理由から帰国を余儀なくされてしまうケースがあります。

そのために今現在の状況や考えなどを面談のときに聞くようにしています。

将来のことですから誰にも分からないのですが、現状どのように考えているのかを聞いて色々とアドバイスをさせていただいています。

求職者である外国人材にとっても本当は帰りたくはないが帰らざるを得ないといった状況が往々にしてあります。

もし、受入れ企業側がその求職者の国に支社などがあったらどうでしょうか。

今日はその辺りのことについてご紹介していきたいと思います。

 

 

 

 

CASE STUDY㉙ 部長職より「親」の世話

 

  株式会社甲貿易(以下「甲貿易」とする)は、日本とミャンマー間の輸出入を主な業務としている。そもそも甲貿易は日本と中国間の輸出入を手掛けていたが、競争相手が多かったため業績が悪化していた。

 そんな時に代表取締役であるAの知人の紹介でミャンマー人であるワイヤンミン(WAI YAN MIN)氏(25歳/男性/ミャンマー国籍)が甲貿易に入社した。ワイヤンミン氏は大学を卒業したばかりの新卒だったが、日本語および日本文化にも精通しており何より勤勉である印象をAに与えていた。

 そこでAはワイヤンミン氏を重用すると同時にワイヤンミン氏からの提言をキッカケとしてこれまでの日中間貿易を縮小し、新たに日緬間貿易を立ち上げた。

 すると、日緬間貿易はライバルが少ないこともあり、甲貿易は日緬間貿易で大いに飛躍した。そして、ワイヤンミン氏自身も甲貿易内部で出世していき、入社して5年後には海外取引部長として甲貿易の幹部となった。

 ところがある日、ワイヤンミン氏はAに対して「退職」したい旨を伝えた。Aは驚き翻意を勧めたが、ワイヤンミン氏はの「親の面倒をみないといけない」という言葉に言い返すことができなかった。

 なお、甲貿易はミャンマー現地に拠点を持っておらず、これまでも拠点設立の提案はワイヤンミン氏をはじめ取引先等から出ていたが、いまだAは決断できていなかった。結局、ワイヤンミン氏は残務処理と引継ぎを終えて甲貿易を退職することとなった。

 

 

avifuuh

 

 

解説

 

今回のケースの甲貿易にとって、ミャンマー人であるワイヤンミン氏は必要不可欠な人材であることは間違いないでしょう。

そして、この点について甲貿易の代表取締役であるAもしっかり認識しているからこそワイヤンミン氏を甲貿易の幹部として重用していました。

しかしながら、Aは外国人材が抱えている「見えない問題」(キャリア中断に関する等)についての配慮が足りなかったため、最後にはワイヤンミン氏という貴重な人材を流出させてしまうことになったのです。

 もし、この「見えない問題」についてAの配慮があったのであれば、もっと違った結果が待っていたことでしょう。

外国「現地」へ拠点を作るのは一見「大変」なことに思えますが、既に外国「現地」との関係ができているのであれば、むしろ自然な流れとなります。

したがって、甲貿易のミャンマー拠点設立の機会があったにも関わらず、その決断ができなかったAはワイヤンミン氏という人材を流出させてしまったという点においては誤っていたと評価されるでしょう。

 

thATG38ZEI

 

Copyright©株式会社TOHOWORKAll Rights Reserved. login