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外国人労働者の「家族のケア」

カテゴリ: コラム 公開日:2019年07月05日(金)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

 

昨日も同業他社様のご訪問があり、ネパール人の活用についてお伺いできました。

ネパールからの特定技能の場合、政府が指定した送出し機関を通すことなく自由に人材を日本へ招へいできるとのこと。

今月1日からベトナムと日本は二国間協定覚書が締結されましたが、今後は政府が推薦者表を発表するとのことで

推薦者からでないと特定技能者を受け入れることができない仕組みになるそうです。

一番の懸念点としてはベトナム政府が送出し機関側からいくらのお金を取るかということです。

それによってまた特定技能者の手数料が高くなる恐れが出てきます。

願わくばベトナムも政府が中抜きなどせずネパールのように特定技能者が自由に日本の企業とやり取りができるようになってほしかったです。

そんな特定技能を含め、外国人採用に関するセミナーを今月24日(水)14時に渋谷にて行います。

助成金を活用したベトナム人材採用セミナー」という名目で開催いたします。

参加費は無料です。

参加方法はこちらの「お問い合わせ」より社名、ご参加される方のお名前、参加人数等をご記入のうえ、ご送信ください。

 

 

 

さて、それでは今日のテーマです。

今日のテーマは「外国人雇用における取組み」のご相談についてです。

初めて外国人を雇用した場合、どこまで外国人労働者のケアーをしていけばいいのかなど迷われる経営者の方もいらっしゃいます。

今日もあるクライアントのご相談内容を基にご紹介していきたいと思います。

 

 

CASE1 外国人雇用では「家族のケア」が大切

 

Q.システム会社のS社では、外国人従業員は300人中7人とまだ少数ですが、今後は増加傾向にあると予想されます。

これから本格的に外国人雇用を進める企業では、どのような取組みに力を注いでいるのでしょうか?

 

 

A.周囲に話を聞いていると、外国人従業員の妻が日本に馴染めず、帰国を希望するというケースが目立ちます。

ベトナムなどは家族をとても大事にする文化が根付いていますから、自分の両親の近くにいたいという気持ちが強いようです。

奥さんも不慣れな海外生活で不安もあるでしょうし、やはり家族の協力が不可欠のようです。

外国人従業員の定着のコツはまさにここで、住まいの配慮など、きめ細かい生活のケアを大切にしています。

その結果として、在籍しているインド人従業員は、東京・葛西にあるインド人が多く居住するコミュニティに住居を構えることにより、その奥さんもそこで友人を作り、うまくやっています。

自分が海外に行くことを想定すると、やはり日本人コミュニティのような場所があれば安心すると思いますから、それと同じことですね。

日本人も外国人も、海外勤務ということになれば、やはり家族の影響は大きいと思います。

勤務先の人事としては、なかなか従業員の家族のケアまでは手が回りませんが、同じ国籍同士の社員の家族を集めての食事会などは検討しています。

 

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まとめ

 

外国人雇用による社内での「取組み」を難しく考える必要はないと思います。

こまめなコミュニケーションとその国籍にあった情報の提供などをしてあげることで本人達も安心できることもあると思います。

また、定期的にその外国人労働者の家族も招いた食事会などを開いてあげるだけでも十分だと思います。

不安な気持ちと寂しさを和らげてあげることができれば外国人に対する「取組み」になると思います。

深く考えずに気軽に話し合いができる環境を作ってあげるのもいいかもしれませんね。

 

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募集・採用 その5

カテゴリ: コラム 公開日:2019年07月04日(木)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

株式会社TOHOWORKの和田です。

 

今朝は東京でも土砂降りの雨が降っていましたね。

今はその雨もやみとても涼しい中で仕事ができています。

日本在住のベトナム人にも徐々に弊社の知名度?が上がってきているのか、

問い合わせが増えてきているようです。

しかしその多くが3月で学校を卒業してビザの期限がわずかという人や

次の仕事を探す前に会社を辞めてしまって困っているという問い合わせとなっています。

まるで「駆け込み寺」のような状態ですねwww

何とかしてあげたいという気持ちはあるのですが、在留期間が2か月を切っている人のご紹介は非常に難しいのが現状です。

弊社で面談し受入れ企業様で面接、内定が出れば資料の作成、そしてようやく申請です。

これらの工程をひと月ほどでしてくれる会社でなければなりません。

弊社も一人ひとりにあった求人票を有しているわけではないので大変頭が痛いです。

転職が当たり前の習慣で生まれ育った人達なので転職回数が多いのは理解できるのですが、

どうして次を探す前に辞めてしまうのか今でも理解ができないでいます。

長くベトナム人と向き合っている私でも分からないのですから

初めて外国人を雇われる企業様にとってはもっと不可解に感じるかもしれませんね。

そこで外国人の人材紹介についてのセミナーを

今月24日(水)に渋谷で「助成金を活用したベトナム人材採用セミナー」という名目で開催させていただきます。

参加費は無料です。

参加方法はこちらの「お問い合わせ」より社名、参加される方のお名前、参加人数などをご記入の上、ご送信ください。

 

 

 

 

 

さて、それでは今日のテーマに移りましょう。

今日のテーマは入社後条件トラブル」についてです。

採用面接の際に色々と会社の規定や条件について話し合うと思います。

しかし、しっかり話していても入社後に条件面などでトラブルになるケースがあります。

今日はそういったトラブルを一つご紹介したいと思います。

 

 

 

CASE5 面接時に確認した条件と入社後に判明した条件が違う

 

Q.アジア系の転職者を採用するにあたり、業務内容や労働条件を詳細に説明し、本人も全く問題ないと返答していたため採用を決定しました。

ところが、入社後、次第に「病気の親族のための帰国を許可してほしい」「別の会社でのアルバイトを許可して欲しい」などと小出しに条件の変更を申し込まれるようになりました。

1つひとつの要求は過大な内容ではないのですが、これらすべての条件が事前にわかっていたら採用することはありませんでした。

どのように対処したらよいのでしょうか?

 

 

A.会社としての方針を明確に定め、毅然とした方針を貫き通すことが重要です。

外国人労働者の中には、入社し、労働契約を締結した後に、小さな既成事実を積み重ねて労働条件を自分に都合の良い方向に変更しようとするケースもみられるようです。

このような場合、まずは既成事実を作らせないようにすることが大切で、就業規則等を厳格に適用し、例外を認めないことが重要です。

日本人にとっては会社と交渉するというのは重大な出来事ですが、こういったケースでは、外国人労働者本人に悪気があるわけではなく、仮に許可が下りれば御の字だと、交渉を気軽に捉えている場合も多いのです。

そのためにも、常日頃からの就業規則等の周知徹底が必要となり、社内に明確な基準を設けておくことが必要です。

一度でも例外を認めると「前回は許可してもらえたのに、なぜ今回はダメなのか」と詰め寄られることがあります。

このような状況を許しておけば、職場全体のモラル低下にもつながりかねません。

外国人雇用においては日本人同士の「社会常識」は通用しないものとして、常に備えておくことが重要です。

 

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まとめ

 

来日している外国人の要望の最も多くが一時帰国です。

外国人雇用においてはルール作りをしっかりとしておき例外を認めない姿勢が大切になります。

またどうしてそれがダメなのかも併せて説明し、納得してもらうことが重要です。

日本人と同等の条件での雇用が基本となりますので、毅然とした態度で対応するように心掛けてください。

できる限り採用時の面接などで会社側の条件を伝えるようにし、特に休暇と賃金に関する説明は丁寧に行うようにしてください。

 

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募集・採用 その4

カテゴリ: コラム 公開日:2019年07月03日(水)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

 

7月1日に日本とベトナムで二国間協定覚書が締結されたそうです。

私としてはようやくといった感じですが、今後に期待が膨らみます。

早ければ今月中には試験の申込みが始まるのではないかとこちらも期待しています。

受入れ企業様も着々と特定技能に向けての準備をされているようですね。

まだ、検討中という方もまだまだ間に合います。

外国人受入れについてのことを知りたいという方に朗報です。

今月24日(水)14時に渋谷で「助成金を活用したベトナム人材採用セミナー」を開催いたします。

参加費は無料です。

参加方法はこちらの「お問い合わせ」より社名、参加される方のお名前、参加人数等をご記入のうえ、ご送信ください。

お席に限りがございますので、ご興味がございましたらぜひお早めにお申込みください。

 

 

 

さて、それでは今日のテーマです。

今日も昨日に引き続いて「外国人採用」におけるトラブルを基にご紹介していきたいと思います。

 

 

 

CASE4 短期滞在での入国

 

Q.ベトナムで採用した外国人従業員が、在留資格認定証明書によるビザ申請をせずに、観光目的の「短期滞在」で入国してしまいました。本人は「早く来たかった」と悪気はないようなのですが、どのように対応したらよいのでしょうか?

 

 

A.この場合、国内で在留資格認定証明書を伴う「短期滞在」から就労可能な在留資格への変更手続を行うか、一度帰国させ、本来のビザを取得してから入国させるかのどちらかになります。

国内で変更する場合は、すぐに出入国在留管理庁で変更申請が受理されるかを確認しなければなりません。

基本的には「短期滞在」から変更申請は受け付けないのが原則となっています。

さらに今回のケースでは。在留資格認定証明書が発行されているにもかかわらず、本人の意思で「短期滞在」で入国しているため、どういう経緯でこのようなことになったのか詳細な説明が求められる可能性も考えられます。

また、仮に申請が受理されたとしても、結果が出るまでに数週間はかかると思われます。

その間、その外国人従業員は「短期滞在」であるため、就労することができません。

さらに在留カードが発行されないため個人名義での賃貸借契約の締結も難しく、社宅等がない場合にはホテルなどに住み続けることになりますが、その場合の費用負担の問題も発生します。

どちらの方法を選択するかは、雇用企業がその外国人従業員にどれぐらいの魅力を感じているかにより異なってくるでしょう。

 

 

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まとめ

 

ときに外国人は想定外の行動をとります。

その時にどういった対応ができるのか知っておく必要があります。

今回のケースのように外国人にとっては母国で在留資格認定証明書が出るか非常に不安であり居てもたってもいられない心理状況にあったのだと思われます。

恐らく、当該企業担当者は在留資格認定証明書を申請したあと数週間から数か月は当該ベトナム人と連絡も取っていなかったでしょう。

在留資格認定証明書がいつ交付されるかは申請書類を提出したあとは誰にも分かりません。

出入国在留管理庁に問い合わせても審査中です、と言われるだけでそれ以上は教えてくれません。

今回、受入れ企業がすべきだったことは定期的に受け入れる予定の人材に連絡を入れることだったと思います。

そうすることによって本人の不安も和らげられたと思いますし、勝手に日本に来るといったこともなかったでしょうね。

外国人を採用される時は入社するまでの期間も気にかけてあげることが大切となります。

 

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募集・採用 その3

カテゴリ: コラム 公開日:2019年07月02日(火)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

 

最近、留学生から在留資格の更新で届いたハガキについての問い合わせが増えてきています。

普通、何もなければ印紙代の「4000円」のところに☑がついて交付がされるのですが、

追加書類を求めてくるハガキが届くとかなり難しいものなります。

ほとんどのものは銀行の通帳の写しを提出するようにと書かれていました。

最初に提出した課税・納税証明書でかなりの額だったのでしょうね。

先ほど見せてもらったものには300万円ほどの収入があった方もいました。

そこまでいくともうどうしようもないでしょうね。

恐らくその後は滞在期限「30日」と書かれたハガキが届いて国に帰ることになるでしょう。

どうか、そのあと失踪して不法滞在者とならないことを祈ります。

外国人の雇用を検討されている会社の方はくれぐれもそういった不法滞在者をお雇いにならないようお気をつけください。

初めて外国人を雇用するという会社におきましては

今月24日(水)に14時に「助成金を活用したベトナム人材採用セミナー」を開催いたしますので

ぜひ外国人採用がどのようなものかというものを聞きにいらしてください。

参加費は無料です。

参加申込方法は、こちらの「お問い合わせ」より社名、参加される方のお名前、参加人数等をご記入のうえ、ご送信ください。

 

 

さて、それでは今日のテーマに移りましょう。

今日も「募集・採用」時に起こった問題についてご紹介していきたいと思います。

 

 

CASE3 入社予定日までに在留手続の結果が届かない

 

Q.外国人留学生を新卒で採用し、在留資格に変更申請を行いましたが、3月25日になってもいまだに審査結果が届きません。このまま入社日である4月1日を迎えた場合、雇用企業としてはどのように対応したらよいのでしょうか?

 

 

A.就労可能な在留資格への変更申請中であっても、在留カードに「就労可能」と表示されていない以上、雇用企業として就労させるわけにはいきません。

4月1日から在留資格の審査結果出るまでの期間は無報酬で働いてもらう等の措置も考えられますが、労働関係法令との関係もあるため、あまり望ましいとはいえません。

現実的には入社時期そのものを1か月程度遅らせることになるかと思いますが、例えば複数人の採用者のうち1人だけ入社時期が遅れると、社内研修等のタイミングに差が生じることになり、コストや手間を含めて大きな影響を与えることになります。

そのためにも在留申請は早めに行い、入社日までに必ず結果が届くようにスケジューリングしなければなりません。

 

 

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まとめ

 

3月から4月は入管にとって1年で一番忙しい時期です。

4月入社を検討の際は3月以前から申請の準備に取り掛かる必要があります。

そうなると、面接などは12月から1月ぐらいには済ませて内定を出しておかなければなりません。

日本人からの応募が少なく急遽外国人の募集も始められた場合などに多くみられます。

正直、外国人の雇用は日本人の雇用より面倒なことが多いです。

外国人を受け入れる社内の体制作りから入社後のフォローまで色々とすることがあります。

外国人の雇用をご検討の際は計画的に行っていくことをおススメいたします。

 

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募集・採用 その2

カテゴリ: コラム 公開日:2019年07月01日(月)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

 

今年も半分が終わり今日から7月に入りましたね。

今日の東京の天気は雨で湿度が100%のため気温の割には蒸し蒸ししています。

そんなスタートを切った7月ですが、

今月24日(水)14時に渋谷で「助成金を活用したベトナム人材採用セミナー」を開催いたします。

すでにお座席4分の1ほどが埋まっております。

まだまだお席の確保が可能でございます。

助成金のことや外国人雇用にご興味のある方はぜひご参加ください。

参加費は無料です。

お申込み方法はこちらの「お問い合わせ」より社名、参加される方のお名前、参加人数等をご記入のうえ、ご送信ください。

 

 

 

さて、それでは今日のテーマに移っていきましょう。

今日お話する内容は前回と同様、「募集・採用」に関するクライアントからの質問や相談などをご紹介していきたいと思います。

 

 

 

CASE2 採用決定後に在留資格手続きが不許可となった

 

Q.採用後に在留資格変更のため入国管理局に申請をしたところ、不許可の通知が届きました。雇用企業としては採用を見送るしかないのでしょうか?

 

 

A.在留申請の結果が不許可となった場合、通知書には不許可の理由が記載されていると思います。

しかし、通常は「申請人の素行が善良と認められない」など、漠然とした文章が1行だけ記載されているだけです。

そのため、詳細な理由を確認するには、入国管理局に直接出向き、その理由を確認するしかありません。

原則として不許可の事情説明は1つの申請につき1回しか行われず、説明が終了すると通知書に「説明済み」との印が押されます。

そのため、確認事項に漏れがないかを事前に必ずチェックしなければなりません。

その後の対応は、確認した理由次第になるかと思われます。

是正が可能な内容であれば再申請することも考えられますし、本人の過去の滞在歴など是正ができないことが原因であるときは、雇用を諦めざるを得ないでしょう。

後者の場合は、就労可能な在留資格が取得できなかったことを理由とする解雇となるため、外国人従業員に対しては十分に事情を説明して納得してもらうことが重要となります。

 

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まとめ

 

在留申請において許可されるかどうかは申請してみなければ分からないといった部分がどうしても付きまといます。

しかし、行政書士や弊社のような外国人向けの有料職業紹介会社であれば、提出前の書類である程度のところまでは分かります。

企業側では継続性、安定性、外国人雇用の必要性などが細かくチェックされます。

労働者においては業務内容と専門知識の適合性、オーバーワークの有無、税金の納付などが確認の対象となります。

一般的に有料職業紹介で依頼した場合には申請前にその辺りまで確認した上で大体の交付率というものをお伝えしていると思います。

在留申請は受入企業と労働者だけでも申請は可能です。

しかし、時間もお金もかかることですので、特に申請が初めてという企業様はご依頼されることをおススメいたします。

 

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募集・採用

カテゴリ: コラム 公開日:2019年06月28日(金)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

 

関東に接近すると言われていた台風ですが、どうやらそれほどの影響もなく済んだようですね。

梅雨前線は依然停滞しているとのことですので、九州などでは大雨の災害が出ているとのことですが。

また、災害ではありませんが大阪では昨日ぐらいから大阪市内を中心に物々しい雰囲気があるとニュースで拝見しました。

世界20か国の首相や大統領が集結するということで当然と言えば当然なんでしょうが、大阪にお住まいの府民にとっては少々窮屈な生活を強いられているのではないかと思います。

今回来日している首相の中にベトナムの首相であるグエン スアン フック首相もお越しのようで、

まだ、特定技能における日本との二国間協定覚書の締結には至ってないものの日本を最優先に検討していきたいと表明されたそうです。

ベトナム人中心に扱う当社としましても特定技能試験がベトナムで開催されるようになり、日本に招聘できるようになれば、さらに広範囲の紹介が可能になると思います。

特定技能については制度上まだまだ未知数の部分もありますが、弊社でも精一杯サポートいたしますので、ご興味のある方はぜひお問い合わせください。

また、外国人人材紹介についてのセミナーを来月7月24日(水)渋谷にて開催いたします。

助成金を活用したベトナム人材採用セミナー」という名目にて開催いたします。

助成金の活用や外国人採用にご関心にある方はぜひご参加お待ちしております。

参加費は無料です。

参加方法はこちらの「お問い合わせ」より社名、参加される方のお名前、参加人数等をご記入のうえ、ご送信ください。

 

 

 

さて、それでは今日のテーマに移りましょう。

今日から「募集と採用」についてのご質問やご相談内容を基にご紹介していきたいと思います。

 

 

 

CASE1 求人への募集が少ない

 

Q.弊社は製造業を営む中小企業です。昨今の人手不足や海外生産も視野に入れ外国人留学生を採用したいと考えていますが、なかなか応募者が集まらず苦労しています。何か良い方法はないでしょうか?

 

 

A.よく「外国人留学生は大手企業への応募意欲が強い」といわれますが、実際にはそのようなことはありません。

中には大企業しか視野にない人もいるかもしれませんが、大多数の外国人留学生は「テレビ等で宣伝している大企業しか知らない」というのが現実です。

通常、外国人留学生の大半は日本語学校に入学して大学を卒業するまでの4年から6年を日本で滞在していますが、一般的な学生生活を送るだけではテレビを通しての企業名しか知らなくても無理はありません。

そのためにも「自社のことを多くの学生に知ってもらうための活動」が必要不可欠となります。

特に外国人留学生の場合、自分が活躍できる会社かどうかや、外国人従業員に対する待遇、将来のキャリアなどに関心を持つことが多く、そのためには、経営理念、社風、求める人物像を明確化し、積極的に伝えなければなりません。

外国人留学生にとっての中小企業のメリットは、一般的に入社当初から活躍できる幅が広く、責任ある仕事を任せてもらえる点です。

自社のホームぺージ等を活用して、このような点を積極的にアピールし、少しでも多くの求職者に自社の魅力を理解してもらうための努力が必要です。

 

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まとめ

 

できることなら弊社のような人材職業紹介を通さずに人材の確保をしたいと考える企業は多いと思います。

現在ですとハローワークなどに求人を出して求職者を募集するのが一般的です。

しかし、日本人なら仕事を探すうえでまずハローワークに行くという人は比較的多いと思いますが、外国人でハローワークで仕事を探すというのはかなり稀なケースです。

そうなると後は自社で募集を行うしかありません。

ホームページを活用して大々的に広告を打つか就職フェアーなどのブースを借りて行うというのがいいかと思われます。

良い人材を確保するためにはそれなりのお金と時間はかかるものだということですね。

 

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研修・技能実習制度 その2

カテゴリ: コラム 公開日:2019年06月27日(木)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

 

現在、四国付近にいる熱帯低気圧が明日ぐらいには台風に変わるとの予想が出ています。

そうなると令和最初の台風3号になるそうですね。

今年は関西のほうで梅雨入りが遅れているようですが、関東でも明日以降が本格的に梅雨の天気になるようです。

台風の影響の中でも雨量に警戒が必要なようで、将来的に特定技能を雇用した際には事前にわかっている災害について注意喚起や避難手順などを伝えておかなければならなくなるのでしょうね。

日本は特に自然災害の多い国ですので、病気やケガなどよりそちらの支援を行うことが多くなる可能性もあります。

来月7月24日(水)に渋谷で行います「助成金を活用したベトナム人材採用セミナー」でも特定技能について軽く触れます。

助成金のことや外国人材採用にご興味がある方はぜひご参加ください。

参加費は無料です。

参加申し込み方法はこちらの「お問い合わせ」より社名、参加される方のお名前、参加人数等をご記入のうえ、ご送信ください。

 

 

さて、それでは今日のテーマです。

今日も昨日に引き続き「外国人技能実習生」についてご紹介していきたいと思います。

業種にもよりますが、特定技能の受け入れにおいては、技能実習生からの移行が支援なども比較的少なくすむでしょう。

 

 

CASE2 外国人技能実習生の受入れ

 

Q.弊社は千葉県で建設業を営んでおりますが、慢性的な人手不足で困っています。地元の同業他社も状況は同じで、「何か対策を立てないと、廃業せざるを得ない」と暗い話ばかりが出ています。このような状況を打開して地元の活性化にも貢献するため、皆で事業協同組合を設立して外国人技能実習生を受け入れようと考えていますが、受け入れまでには具体的にはどのような手順を踏んだらよいのでしょうか。

 

A.最初に明確にしなければいけないのは、技能実習生は人手不足を補うための単なる外国人労働者ではないという点です。

あくまでも就業を通じて日本の優れた技術や技能を外国人に伝え、彼らが帰国した際に現地でその技術を活用してもらうことが目的です。

「人手不足を解消する単純労働者」というように間違った前提で活用しようとすると、後に様々なトラブルを引き起こすことになりかねませんので、十分に注意してください。

さて、技能実習生の受入れを行うとなると、まずは事業協同組合の設立、そして入国管理局での在留資格認定証明書の取得という2つのステップを踏むことになります。

組合の設立と在留資格手続は監督官庁が全く異なりますので、当初から双方の基準に合うように組合としての活動を実施することがポイントとなります。

全体的な見通しを立てておかなければ「組合は設立できたけれど、在留資格の許可が下りない」といった事態にもなりかねません。

事業協同組合の設立に関しては、4人の発起人が集まり設立趣意書を作成して組合員になろうとする者の同意を求め、定款原案を作成します。

次にこれらを会議の日時及び場所とともに設立事務所、その他適当な場所に少なくとも創立総会の2週間前までに公告を行い、設立同意者によって創立総会を開催します。

そこでは、同意者の半数以上が出席し、その議決権の3分の2以上をもって定款の承認、事業計画及び収支予算の決定、理事及び監事の選出等設立に必要な事項を決定し、創立総会議事録を作成します。

さらに、設立発起人は設立認可申請書一式を作成して東京都や関東経済産業局などの所管行政庁で設立認可を受けます。

その後は、理事が出資金の払込請求を行い、2週間以内に組合の設立登記を組合事務所所轄の法務局において行うことで組合が成立します。

これらの一連の流れは自分で所管行政庁に問い合わせて実施することもできますが、全国中小企業団体中央会なども設立のサポートなどを実施しています。

次に、入国管理局での「技能実習」の在留資格認定証明書の交付申請を行いますが、これについては技能実習制度に関する理解が必要不可欠です。

「技能実習」に関しては様々な法律や指針などが設けられており、その内容は非常に複雑です。

公益財団法人国際研修協力機構(JITCO)が定期的にセミナーを実施しているため、このような機会を利用して正確な知識を習得することが大切です。

また、入国管理局では新設の事業協同組合の場合、原則として設立後1年が経過していないと在留資格に関する申請を受け付けないという対応がとられています。

技能実習生の受け入れを急ぐ場合などは、組合の設立前に必ず管轄する入国管理局で受付措置の内容を確認するようにしてください。

また、入国管理局では非常に厳格な対応が求められるため、必要があれば管轄する入国管理局でその都度相談しながら入念に準備を行い、実際の申請に挑むようにしてください。

 

 

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まとめ

 

上記の相談のように技能実習生の受け入れにおいて協同組合の設立まで考えられる企業は少ないかもしれません。

少し前までは協同組合が乱立していましたが、2、3年ほど前より国の取り締まりが強化しその数が減少してきていると聞いています。

協同組合は非営利団体です。お金儲けに走ってしまうと団体としての登録を取り消されることにもなりかねませんのでお気を付けください。

また、技能実習生の受け入れのみをご検討の企業におかれましては、外国と提携のある人材紹介の会社や協同組合に直接ご連絡するだけでご案内していただけます。

 

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研修・技能実習制度

カテゴリ: コラム 公開日:2019年06月26日(水)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

 

昨日、とある行政書士事務所にお伺いし特定技能についてお話をしてきました。

その事務所でもちょうどベトナムからの特定技能の案件を請け負っているそうで、

日本とベトナムの二国間協定覚書はまだ締結されていないのですが、

技能実習2号を良好に修了した人材と受入れ企業が直接やり取りをすることによって今現在でも申請は可能だと伺いました。

その先生の手法で素晴らしいと思ったことは、受入れ企業側が特定技能受入れにかかる費用をかなり安くできるように工夫されていた点でした。

通常でしたら1人、特定技能者を採用するのに約100万円ぐらいは必要になり、雇った後も毎月の登録支援機関に支払う費用もかかるので企業側も慎重な姿勢をなかなか崩すことができない状態だと思います。

しかし、当該事務所の先生は送出し機関側と相談し企業側からは一切、教育費などを取らないというスキームを打ち立てたそうです。

また、顧客である受入れ企業を過去に技能実習生を受け入れた経験のある会社に絞っての営業をし、当該受入れ企業側で登録支援機関としての役割を果たしてもらうことで毎月かかる支援費をカット。

こうすることにより、実質かかる費用は紹介手数料と在留資格申請料のみとなるので高度人材を受け入れるよりも安い費用で採用することが可能になるそうです。

政府の考えとしても受入れ企業自身で登録支援機関としての役割を担えるようになってもらえることを目指しているそうなので、昨日お話を伺った時とても良いアプローチだと感じました。

とはいえ、何もかもを自社でするのは無理だという企業もあると思いますので、そこは弊社でもサポートをしていきたいと考えています。

監理団体と呼ばれる技能実習生の受け入れをサポートする機関としては、続けて技能実習生の受け入れを希望しているため、特定技能への移行を推薦したりお伝えすることは稀なようです。

毎月支払う監理費を考えると特定技能者に切り替えていくのもいい考えだと思います。

外国人材雇用についてのセミナーを弊社主催にて来月開催する予定です。

来月7月24日(水)14時に渋谷で「助成金を活用したベトナム人材採用セミナー」を行います。

「助成金」と「人材採用」の2部構成となっています。

参加費は無料です。

参加方法はこちらの「お問い合わせ」より社名、参加される方のお名前、参加人数等をご記入のうえ、ご送信ください。

先着20名様までとなっておりますので、ご興味・ご関心がございましたらお早めにお申込みください。

 

 

 

 

さて、それでは今日のテーマです。

今日のテーマは「研修・技能実習制度」についてです。

上述のように過去一度でも技能実習生を雇用したことがあれば特定技能者の受入れを単独でも可能となります。

費用など圧倒的に安くなると思いますので、ぜひこの機会に知識としてだけでも知っておいていただければと思います。

 

 

 

CASE1 「研修」目的での現地採用社員の呼寄せ

 

Q.弊社は製造業でマレーシアに子会社を有しています。現地採用社員への日本の技術移転のため、彼らを数年間日本に呼び寄せて日本流の仕事の仕方を教え、技術研修を行いたいと考えています。

このような場合、「研修」や「技能実習」、その中でも「団体監理型」や「企業単独型」など様々な呼寄方法があるようですが、具体的にはどのように計画を進めればよいのでしょうか?

 

 

A.いわゆる「研修」を行わせる目的で現地採用社員などを日本に呼び寄せる場合には、実施する研修の具体的な内容と、対象者の人数が重要となります。

まず、研修の内容が実務研修か非実務研修であるかにより異なります。

「実務研修」とは、研修生の行う作業が企業等の商品の生産又は有償の役務提供の過程の一部を構成する研修です。

具体的には、

①商品の生産をする業務

②商品の販売をする業務

③対価を得て役務の提供をする業務

となり、例えば、工場のラインに入り実際に作業を行い、その作業を行った対象物が企業の商品として実際に販売されるような場合が該当します。

一方、「非実務研修」とは、講義や見学などで構成される研修で、実務研修を含まない研修を指します。

実際に商品と同じものを生産する場合でも、その過程において使用する材料や作業場所が生産ラインとは別に設けられ、その対象物が商品として販売されないような場合には、非実務研修となります。

研修内容が非実務研修に該当すれば「研修」の在留資格となり、実務研修であれば「技能実習」の在留資格に該当することになります。

さらに「技能実習」の場合の受入人数ですが、「企業単独型」で技能実習1号の場合は常勤職員20人につき1人が受入可能となります。

例えば、10人の技能実習生を受け入れるケースでは、常勤の職員が200人以上いなければならず、中堅企業や大企業でなければ受け入れることは難しいでしょう。

一方、「団体監理型」で技能実習1号の場合は常勤職員数が30人以下であれば3人までは受け入れることができ、また、優良基準に適合している場合には、最高で基本人数枠の6倍まで受け入れることができます。

そのため、主に中小企業では「団体監理型」がよく利用されています。

また、「企業単独型」であれば、すべてが自社内で完結するため、効率的かつ低コストで研修を実施することが可能ですが、「団体監理型」の場合は中小企業事業協同組合等への加盟や監理費の支払いなどのコストがかかるほか、他の企業の意向もあるため自社の要望だけを優先させることは難しいようです。

このように現地採用社員に「研修」を行うための受入方法は様々ですが、いずれも一長一短であり、どれが最適かは各企業により異なります。

また、「実務研修」と「非実務研修」の見極めは非常に難しいため、自社だけで判断することなく事前に入国管理局で必ず確認をとるようにしてください。

 

 

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まとめ

 

まず、自社で呼び寄せようとしている人材が「研修」であるのか「技能実習」であるのかの確認が必要となります。

その次に「企業単独型」で受け入れるのか「団体監理型」で受け入れるのかを選択します。

業務の内容や社員数によっては選択できないケースも出てきます。

それでも問題なければあとは弊社のような有料職業紹介の会社に問い合わせをしたり、直接現地の送出し機関と連絡を取る若しくは監理組合に連絡をすると採用までしっかりとサポートしてくれるでしょう。

 

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在留資格のケーススタディ その3

カテゴリ: コラム 公開日:2019年06月25日(火)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

 

昨日は私がベトナムのハノイにいた時の会社の同僚が日本出張だったためわざわざ会いに来てくれました。

今年の年末あたりで今の会社を退職して仲間と一緒に独立すると話してくれました。

ベトナムあるあるの一つですが、日本に来た経験のある方で営業の仕事をされている方は経営者のなる傾向にあります。

私が勤めていた送出し機関のスタッフで聞いた限りではありますが、すでに4人の方が自分の会社を作って経営者になっております。

また、私の生徒もベトナムに帰国後、経営者になったという人が数人います。

ベトナムだから経営が簡単ということはないはずですが、日本人よりも向上心は高いのかもしれません。

そんな向上心のあるベトナム人の採用をこの度、助成金制度を活用してご紹介させていただこうと考えております。

来月7月24日(水)14時に渋谷で「助成金を活用したベトナム人材採用セミナー」というものを開催いたします。

参加費は無料で、参加方法はこちらの「お問い合わせ」より社名、参加される方のお名前、参加人数等をご記入のうえ、ご送信いただくだけです。

たくさんの方のご参加をお待ちしております。

 

 

 

さて、それでは今日のテーマに移りましょう。

今日のテーマも昨日と同じく「在留資格」についてです。

在留資格についてのご質問やお問い合わせを数多くいただいております。

今日もその中の一つをご紹介していきたいと思います。

 

 

長期間の海外勤務を拒否された

 

Q.海外での市場開拓を目的に外国人留学生を雇用しました。入社から5年が経過し業務にも慣れてきたため海外赴任を命じましたが、永住権の申請を理由に拒否をしています。どのように対応したらよいのでしょうか。

 

 

A.外国語に堪能な外国人留学生を海外業務に就くことを想定して雇用するケースが多く見られますが、その際に問題となるのが永住権の取得です。

在留資格「永住者」の取得申請の要件の1つとして、一般的には「引き続き10年以上日本に在留していること」が求められます。

外国人留学生の場合、来日から10年が経過すると年齢的には30歳前後となることが多く、会社からの期待が多くかかり海外勤務などのチャンスが増える時期と重なります。

ところが、審査基準の10年のうち、実務上は過去3年間の日本での滞在歴などが重視され、中でも海外出張や出向などで年間100日以上、日本から出国している状態では「永住者」の取得は難しいとされています。

そのため、海外支店への出向などが命じられる可能性があれば、前もって「永住者」の取得を希望している旨やその取得スケジュールなどを雇用企業と調整しておかなければなりません。

 

 

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まとめ

 

最近ではベトナム人の中でも永住権の取得を目標に頑張っている方も少なくありません。

クライアントの中には母国に出張できるのだから嬉しいだろうと思い込みから長期出張を命じるケースもあります。

こればかりは個々によって考え方の違いがありますので、一概に自分の国に帰ることができて嬉しいとはならない方もいらっしゃいます。

このようなトラブルを防ぐためにも採用時に採用目的として将来的に海外勤務がある等の話はしておいたほうがいいでしょう。

また、採用時にはそのような予定がなかったとしても、そうなる可能性が出てきた時点で長期出張が可能かどうか雇用者本人に相談しておくことが大切になってきます。

常日頃からコミュニケーションをとり、情報の共有を心掛けることがトラブルの回避につながります。

 

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在留資格のケーススタディ その2

カテゴリ: コラム 公開日:2019年06月24日(月)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

 

つい先ほど、東京都内で震度4?の地震がありました。

会社に出てきて掃除をしていた時に揺れ出しました。

最初は電車が通るような音がしてなんかおかしいなという感じだったのですが、

次第に体感できるまでの揺れを感じました。

弊社の建物はとても古いのですが、造りがしっかりしているのか地震が起こった時

震度1か2ぐらいだと思いました。

最近、各地で大きめの地震が発生しているようです。

皆さんもぜひ、まさかの事態に備えてください。

そして、外国人を雇用している会社ではそのことについて少しでも情報の共有を今のうちにしておくようにすることお勧めします。

今春の4月から始まった特定技能における登録支援機関の義務的支援のうち、災害時のマニュアルのようなものを事前に労働者に伝えて理解をしてもらわなければならない項目があります。

そこまで詳しくは話しませんが、特定技能についても来月7月24日(水)14時から行う予定の「助成金を活用したベトナム人材採用セミナー」でも少し触れさせていただきます。

特定技能に関しての質問等も受け付けておりますので、ご関心のある方はセミナーに参加してみてください。

参加費は無料です。

お申込み方法は事前に弊社ホームページの「お問い合わせ」より社名、参加される方のお名前、参加人数等をご記入のうえ、ご送信いただくだけとなっております。

お席に限りがありますので、お早目にお申込みください。

 

 

さて、それでは今日のテーマです。

今日は先週に引き続いて「在留資格」に関するご質問内容をご紹介いたします。

 

 

 

CASE2 外国人従業員にジョブローテーションをさせたい

 

Q.弊社では幹部候補生を対象にジョブローテーションを行い、様々な部署・職種を経験させてキャリアアップを図っています。今般、外国人従業員が幹部候補生として採用されましたが、現在所持する在留資格でジョブローテーションを行っても問題ないのでしょうか?

 

 

A.外国人従業員が本来の在留資格に該当しない業務に従事しようとする場合には、原則として資格外活動の許可が必要になります。

この資格外活動の許可の要件は、外国人従業員が有する本来の「在留資格の活動の遂行を阻害しない範囲内であり、かつその活動が相当と認められる場合」とされています。

本来の活動の遂行を阻害しない範囲内かの判断は、「入国・在留審査要領」により「単にその活動の時間数、報酬額の多少によってのみ判断されるものではなく、具体的な事情に基づいて実質的に判断される」とされています。

ジョブローテーションの人事異動により、現に有する在留資格に係る活動が「主たる業務」であり、資格外活動に係る活動が「従たる業務」の場合には在留資格変更の申請は必要ありませんが、少なくとも実務上は、「従たる業務」が「主たる業務」の過半とならないように留意する必要があります。

一方、外国人従業員に人事異動を命じたことにより、現に有する在留資格の活動に該当しない業務内容となった場合には、在留資格変更の申請が必要となります。

いずれにせよ、ジョブローテーションにより現在の在留資格の範囲外の業務を行う場合には、資格外活動の許可を得るか、在留資格の変更を行わなければなりません。

 

 

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|まとめ

 

今回のケースのようなご質問はよく聞かれます。

日本人と同等以上の賃金で雇用するのに日本人も行う専門性を有しない仕事をさせてはいけないのですか、将来的にはリーダーとなって職務にあたってもらいたいので申請内容以外の業務にも就いてもらい覚えてもらうことはできますか、など質問の内容は少しずつ違いますが在留資格申請時の業務内容以外のことをさせてもいいかというご質問は非常に多いです。

「技術・人文知識・国際業務」の在留資格では上述のとおりとなります。

しかし、業種にもよりますが「特定技能」の在留資格においては少し広義に解釈することができるようです。

たとえば、宿泊の特定技能1号の外国人を雇用した時、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格では申請した業務内容の範囲内でしか仕事をしてもらえませんでしたが、

「特定技能」の在留資格の場合、フロント、事務作業、レストラン、ベットメイキング、清掃と宿泊業務に付随する業務を行うことが認められています。

もちろん、一つの業務ばかりさせることはできませんが、「特定技能」の在留資格は従来の在留資格より柔軟な性質を持っているようです。

貴社の業務範囲に合わせて雇い分けをされるといいかもしれませんね。

 

 

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