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在留資格のケーススタディ

カテゴリ: コラム 公開日:2019年06月21日(金)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

 

今日は朝から建築設計の仕事に関する案件で4人のベトナム人の面談を行いました。

弊社では必ず私自身で面談をさせていただき、履歴書からだけでは読み取れない情報を時間をかけて聞くようにしています。

そしてそういった情報もクライアントにお伝えし面接をお受けいただけるかの判断材料としてもらっています。

正直、一人ひとりの面接はとても大変でご紹介に至らないケースが多いのですが、その人たちをクライアントにそのまま流してご迷惑をお掛けすることはできません。

弊社にご依頼いただいた案件に関しては、できるだけ企業様にお手間がかからないように配慮させていただいております。

時間はかかることもありますが、条件にあった人材のご紹介をさせていただきます。

また、その時にかかる人材手数料についても助成金制度を活用してお得に人材の確保が可能な場合がございます。

来月7月24日(水)14時~渋谷で「助成金を活用したベトナム人材採用セミナー」を開催いたします。

参加費は無料です。

お時間のある方はぜひご参加ください。

お申込み方法はこちらの「お問い合わせ」より社名、参加される方のお名前、参加人数などをご記入のうえ、ご送信ください。

 

さて、それでは今日のテーマに移りましょう。

今日のテーマは「在留資格」についてよくある質問です。

外国人を雇用する場合には必ず在留資格の問題がでてくると思います。

すべての会社で同じようなケースがあるとは限りませんが、ぜひ参考にしてみてください。

 

 

 

CASE1 外国人従業員に実地研修をさせたい

 

Q.弊社は製造業を営んでおり、将来の海外進出を念頭に外国人留学生を採用しました。

これから在留資格の変更申請を行うのですが、実地研修の扱いについて悩んでおります。

弊社では、将来のキャリア形成の一環として、日本人従業員も含めた全員が入社1年目は工場にて生産活動に参加することとなっています。

研修の一環としてですが、就労可能な在留資格で一時的であれ工場内作業等に従事させることは問題ないのでしょうか?

 

 

A.ゼネラリストとしての採用であれば、長年にわたるキャリア構成の一環として、工場での生産活動への参加、店舗に派遣しての接客など、現場での経験を積んだ上でキャリアアップを図る企業も増えています。

ただし、ここで問題となるのが単純労働への従事です。

日本人従業員と異なり、外国人従業員の場合には、原則として単純労働が禁止されており、工場での単純作業、単なる店舗での接客などは、結果として在留資格更新申請の不許可や不法就労にもつながりかねません。

しかし、このような状況では、外国人従業員だけが現場での研修を受けることができなくなります。

このような場合、入国管理局では、キャリア形成の全体像、雇用する外国人従業員の人数、現場での職務内容や期間、その他の条件を含めて総合的に判断を行っているようです。

そのため、単純労働に該当する可能性がある場合には、在留資格の変更申請時に明確な研修スケジュール等を提出し、許可を得た上で実地研修を行うようにしなければなりません。

虚偽や事実隠避の説明を行った場合、さらに入国管理局に何ら知らせることなく単純労働に該当する研修を行った場合等には、不法就労として雇用企業や外国人従業員が処罰される可能性が十分に考えられます。

このようなケースでは慎重な在留手続が求められます。

 

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まとめ

 

現在、特定技能が制定されましたので、高度人材である「技術・人文知識・国際業務」の在留資格は以前にも増して取得が厳しくなりました。

単純労働の目的で外国人を雇用しようとお考えの場合は、特定技能で採用されることをお勧めします。

今後、在留資格の取得は更に厳しさを増すものと推察されますのでくれぐれもお気を付けください。

 

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入管業務の必要知識 その2

カテゴリ: コラム 公開日:2019年06月20日(木)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

 

今日は午前中にIT業の会社で打ち合わせに行ってきました。

弊社では基本的には中途採用者のご紹介を主に扱っているのですが、

今朝の会社では来年4月入社できる人材の確保ということでお問い合わせをいただいておりました。

来年卒業予定である外国人の方からのお問い合わせもこの時期ぐらいから時々入ってきております。

しかし、企業からの新卒採用のオファーが少なかったため、今回が初めてに近い新卒者のご紹介となりそうです。

新卒採用だけあって未経験でも可能とのことですので、あとは高い日本語能力のある人材を探していこうと考えております。

採用試験には日本人でも2、3割しか合格できないという筆記試験があるそうですので、それをクリアできる人材をどんどんご紹介できればと思います。

もし、外国人の新卒採用をご検討中の企業様がいらっしゃいましたら、お気軽にお問い合わせください。

また、来月7月24日(水)14時~に「助成金を活用したベトナム人材採用セミナー」を渋谷にて開催いたします。

助成金を扱う会社さんとコラボレーションして人材のご紹介までお任せいただける企画となっております。

ご興味ある方はぜひどしどしお申込みくださいませ。

参加費は無料です。

お申込み方法はこちらの「お問い合わせ」より社名、参加される方のお名前、参加人数等をご記入のうえ、ご送信いただくだけとなっております。

たくさんの方からのお申込みをお待ちしております。

 

 

 

 

さて、それでは今日のテーマに移りましょう。

今日も昨日に引き続いて「入管業務」の際のよくある質問をピックアップしてご紹介していきたいと思います。

 

 

CASE3 「就労資格証明書」の取得

 

Q.すでに他社で雇用されている外国人従業員が、中途採用で入社しました。

前職場で「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を取得しており、弊社での業務もこれに該当すると考えています。

「就労資格証明書」の取得は義務ではないと聞いていますが、このように状況が明確な場合には、何ら対応の必要はないのでしょうか?

 

A.おっしゃるとおり「就労資格証明書」の取得は義務ではありませんが、様々なリスクを考慮すると、取得しておいたほうがよいでしょう。

すでに他社で在留資格を取得しているとのことですが、それは前職の会社規模、業務内容、就労条件の下に許可されているのであり、職種は同じでも、貴社の条件とは相違する部分があるはずです。

可能性は低いかもしれませんが、何らかの理由で次回の更新が不許可となった場合には当然に雇用することはできませんので、雇用企業にとっては大きな痛手となります。

就労資格証明を取得しておけば、通常であれば次回の在留期間更新時には審査が簡素されるため、仮にスムーズに許可となった場合でもその行為が無駄になるようなことはないでしょう。

 

 

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CASE4 在留期間更新の失念

 

Q.弊社の外国人従業員が在留期間の更新申請を忘れてしまい、すでに1か月近く在留期間が経過していることが判明しました。

雇用企業としてはどのように対応したらよいのでしょうか?

また、在留手続は原則として外国人従業員の責任としていますが、雇用企業として何らかの罰則やペナルティはあるのでしょうか?

 

A.原則として、1日でも在留期間を過ぎた場合には、不法残留となり、退去強制手続の対象となります。

この場合には、すぐにでも最寄りの入国管理局に出向き、正直に事情を話した上で指示に従うしかないでしょう。

また、雇用企業としての責任ですが、組織的に隠ぺいしていた等の悪意がなければ、通常は罪に問われることはありませんが、このような事態が頻発するようであれば管理能力を疑われることにもなりかねません。在留期間更新の失念は外国人従業員にとっても、雇用企業にとってもプラスに働くことはありません。

可能であれば雇用企業も一緒に管理を行うことが望ましいといえます。

 

 

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CASE5 「在留資格認定証明書」のキャンセル

 

Q.海外から外国人従業員を日本本土に呼び寄せるため、「在留資格認定証明書」の交付申請を行い無事に発行されました。

ところが、突然の業務スケジュールの変更で来日自体がキャンセルとなり、「在留資格認定証明書」の処理をめぐり悩んでおります。

申請をしたにもかかわらず入国歴がなければ、虚偽申請とならないか不安です。

どのように対処したらよいのでしょうか。

 

A.原則として、発行された「在留資格認定証明書」を使用しない場合でも、何ら手続きをする必要はありません。

とはいえ、今後、その外国人従業員が再度「在留資格認定証明書」を取得する際に、「前回も申請しているが・・・」という理由で事情説明を求められたり、仮に社内で紛失した場合には、「在留資格認定証明書」が悪用される可能性も考えられます。

特に義務というわけではありませんが、雇用企業として万全を期すのであれば、書面で事情を説明した上、申請した入国管理局に「在留資格認定証明書」を返却することをお勧めします。

 

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まとめ

 

外国人雇用は日本人にはない入管への申請手続きがあります。

それを忘れてしまうと「すみませんでした」では済まないことも多々あります。

常に在留期間については気にしてあげることが本人のためはもちろんのこと会社にとっても大切なこととなります。

 

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入管業務の必要知識

カテゴリ: コラム 公開日:2019年06月19日(水)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

 

昨日の夜10時過ぎの新潟を中心とした地震にはとても驚きました。

最近では多少の揺れの地震にも慣れてきましたが、震度6強の地震となると怖さを感じます。

また、速報が出たときには津波にも注意をするような呼びかけがあったので福島の地震を想起してしまいました。

一夜明けた今朝、負傷者は出た者の幸いなことに死者は出ていなことが不幸中の幸いでした。

ですが、今後1週間は余震なども起こり得るとのことで県民の皆さんは不安な気持ちでいっぱいだと思います。

このまま何事もなく無事元の生活に戻れることを心よりお祈り申し上げております。

 

 

ニュースなどではあまり報道されませんが、新潟県にもたくさんの外国人労働者がいます。

その方たちもとても怖い思いをしていると思います。

日本語があまりわからず、テレビを見る習慣もない人もいると思います。

きちんとした情報を得られていない可能性もあります。

受入れ企業様におかれましては、会社のことや自身のことで手がいっぱいだと思いますが、

少しでも構いませんので、雇用されている外国人労働者を気にかけてあげてください。

今後、増えてくるであろう特定技能につきましては、

登録支援機関が災害時などの支援をその国の母語で行うこととなっておりますので、

外国人労働者にとってもとても安心のサポート体制になるかと思います。

 

来月7月24日(水)に開催予定の「助成金を活用したベトナム人材採用セミナー」でも特定技能についてご紹介いたします。

現在はまだ特定技能の雇用における助成金はないそうですが、今後助成金の対象となる可能性はあります。

ご興味のある方はぜひご参加くださいませ。

参加費用は無料です。

参加お申込み方法は「お問い合わせ」より会社名、参加される方の氏名、参加人数をご記入のうえ、ご送信ください。

 

 

 

 

さて、それでは今日のテーマです。

今日からクライアントなどからされた質問を元にご紹介していきたいと思います。

その中でも「入管業務」に関わる質問についてお話していきます。

 

 

CASE1 「在留資格認定証明書」の紛失

 

Q.入国管理局から発行された「在留資格認定証明書」を海外に発送したのですが、配送業者のミスで現地の空港で紛失していたことが発覚しました。

すぐにでも外国人従業員を日本に呼びたいのですが、どうすればよいのでしょうか?

 

A.残念ですが、「在留資格認定証明書」の交付申請を再度日本で行うしかありません。

配送業者には引き続き探してもらうように依頼し、日本側では紛失した経緯、入国を急ぐ理由などを明確にした上で、すぐに同じ申請を行うことになります。

「在留資格認定証明書」の紛失による同内容の申請であれば、前回よりも早く審査が行われることもあるようです。

また、「在留資格認定証明書」には3か月程度の猶予があります。

外国人従業員の入国予定日よりも余裕を持った在留申請を行うことにより、不測の事態にも対応することができるため、入念に入国日と申請日のスケジュールを組むことも重要です。

 

 

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CASE2 外国人従業員の永住権

 

Q.永住権の取得を希望する外国人従業員が、永住申請に伴い入国管理局へ提出する「身元保証書」へのサインを求めてきました。

雇用企業として、外国人従業員の身元保証に対し、どのように対応したらよいのでしょうか?

 

A.まず明確にすべきこととして、在留手続における身元保証の責任範囲です。

永住申請の場合の身元保証とは、①日本での滞在費、②帰国旅費、③外国人従業員の法令遵守の3点についての保証となり、多大な債務を肩代わりするという一般的な身元保証とは内容が異なります。

そのため、永住申請の身元保証人についてはさほど神経質になる必要はありませんが、その外国人従業員に何か問題があった場合には入国管理局から連絡が入ったり、退去強制となった場合には航空券代を請求される可能性はあります。

また、雇用企業として永住申請時の身元保証をしなければならない義務はなく、あくまでも個人的な信頼関係で職場の上司や同僚が身元保証人になるケースが多いようです。

 

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まとめ

 

外国人を雇用するに伴って上記のようなトラブルや質問が出てくる可能性は大いにあります。

その時、どのように対応すればいいのかは、直接入管に問い合わせるか在留資格等に詳しい行政書士事務所や外国人に特化した職業紹介の会社に問い合わせるのがいいかと思います。

弊社も業務提携を結んでいる行政書士の先生がいますので、弊社の方で代わりに伺うことも可能です。

一人で判断ができないときはそういった機関を有効に活用してください。

 

 

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外国人労働者の退職と解雇 その2

カテゴリ: コラム 公開日:2019年06月18日(火)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

 

今日、来月開催予定の「助成金を活用したベトナム人材採用セミナー」の打ち合わせに行ってきます。

今回、助成金のことに特化した会社さんと協同で行っていきますので、

人材のことは知らない、助成金のことは他所でやってくださいといったことがないので

人材のご紹介から助成金まで一括でお任せいただけます。

来月7月24日(水)14時から東京都渋谷区渋谷2-15-1 渋谷クロスタワー32Fで行います。

参加費は無料です。

ご興味のある方はぜひご参加お待ちしております。

参加方法は弊社「お問い合わせ」よりお名前、参加人数等をご記入のうえ、ご送信いただくだけとなっております。

 

 

さて、それでは今日のテーマです。

今日のテーマは昨日に引き続いて「退職・解雇に伴う手続き」についてです。

基本的には日本人と同じ手続きとなりますので確認程度に読み進めていただければと思います。

 

 

使用証明書の交付

 

労働者が退職したり、解雇されたりした場合に、使用期間、業務の種類、地位および賃金について証明書を要求したときは、使用者はすぐにその証明書を作成して交付しなければなりません(労基法22条)。

 

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金品の返還

 

労働者が死亡、退職し、または解雇された場合に、権利者(本人または遺産相続人)から請求があれば、7日以内に労働者の権利に属する賃金を支払い、または積立金、保証金など労働者の権利に属する金品を返還しなければなりません(労基法23条)。

 

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外国人労働者に対する留意点

 

会社側としては、あらかじめ具体的で明解な就業規則、労働契約書等を定めておき、それらに規定されている退職、解雇の事由が生じたときは、所定手続を経て公正に処理することにつきます。

中途半端な温情で例外的取扱いをすることは厳に慎むべきです。

また、労使双方の退職、解雇とその予告に関する意思表示は書面で行い、そのコピーを残しておくことが後日の争いを防ぐことにつながります。

 

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まとめ

 

今の日本でも「終身雇用」という制度はすでに崩壊しているのではないかと感じずにはいられませんが、

外国人労働者にとっては、そもそもがそのような言葉自体がない国で育ってきているので簡単に転職をしていきます。

外国人を雇用している、もしくは雇用しようと考えている会社の方は、外国人労働者の思考がそういうものなのだということを認識しておいてください。

 

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外国人労働者の退職と解雇

カテゴリ: コラム 公開日:2019年06月17日(月)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

 

先週末は大阪に帰省して姪っ子の運動会の応援に行ってきました。

運動会自体は市民体育館の中で行われたのであまり天気には影響は受けなかったのですが、

それでもとても風の強い一日でした。

一時局地的な大雨などもあり梅雨というよりは台風のような感じがしました。

しかし、今日の東京の天気は週末とは一転してとてもいい天気で、事務所の窓を開けていると気持ちのいい風が入ってきます。

日中は気温が30度近くまで上がるそうですので、いよいよ夏が近づいているんだなと感じています。

 

先週、「お知らせ」のカテゴリーで告知をさせていただきました。

来月、7月24日(水)の14時から

東京都渋谷区渋谷2-15-1 渋谷クロスタワー32F

で「助成金を活用したベトナム人材採用セミナー」を開催いたします。

参加費は無料です。

ご興味のある方はぜひ参加してみてください。

お申込み方法は弊社ホームページの「お問い合わせフォーム」より

お名前、参加人数などをご記入のうえ、ご送信ください。

 

 

 

さて、それでは今日のテーマです。

今日のテーマは「退職と解雇」についてです。

退職や解雇に伴うトラブルも多く発生しております。

まずはどんな時に退職ができ、どんな時に解雇ができるのかを確認してみましょう。

 

 

会社をやめるとき、やめさせるとき

 

会社の雇い入れた外国人労働者は、いずれの日には転職のため自ら会社をやめたり(自己都合退職)、あるいは、勤務成績が著しく悪いため会社側からやめさせられたり(解雇)するなどして、両者の雇用関係は終了することになります。

退職、解雇の事由を分類すると図表1のようになります。

 

 図表1 雇用関係の終了事由

【雇用関係の終了】

 

退職

①自己都合退職

 従業員からの申出によるもの、無断退職

②契約雇用期間の満了

③定年

④行方不明、死亡その他

 

解雇

①普通解雇ー通常の勤務ができないなどの場合

②整理解雇ー事業の縮小などの場合

③懲戒解雇ー重大な服務規律違反などの場合 

 

労働者の退職や解雇は、会社にとっては貴重な戦力を失うことです。

しかし労働者にとっても、自分がその会社の社員であるという身分を失い、賃金収入が途絶えるということですから一大事です。

こられをめぐってトラブル、訴訟等も多く発生します。

まして、外国人労働者の場合、日本人労働者に比べ権利意識、自己主張が強いこと、きわめてドライであること、日本と外国とでは雇用慣行、労働関係法令などが異なることから、トラブルの発生する恐れはより多くあります。

 

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まとめ

 

基本的には日本人を雇用した時と同じ事由により退職や解雇が認められています。

しかし、日本人以上に外国人は訴訟を起こすケースが見られます。

双方納得した形での退職もしくは解雇をするようにすることが大切になってきます。

 

 

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外国人労働者の懲戒処分

カテゴリ: コラム 公開日:2019年06月13日(木)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

 

老後に2000万円の貯蓄が必要です。

なんていうニュースを見かけました。

これ、お仕事をして厚生年金に加入している人が必要な金額なんだそうです。

国民年金加入者は更に貯蓄が必要になるんだとか。。。

かなり前なら年金で老後は安心、なんてこともあったのかもしれませんが、

現代の人で年金で悠々自適な生活ができると思っている人はいないでしょうね。

それにしても老後のために2000万円以上は貯めておかなければならないというのは現実問題どうなんでしょうね。

人生一度切りで、その大半を仕事と貯蓄のために生きていくというのは何とも味気ない気もしますね。

とはいうものの、お金がないと生活ができないのは事実ですから、無理のない程度にコツコツ貯めていったほうが良さそうですね。

 

 

さて、それでは今日のテーマです。

今日のテーマは「懲戒処分」についてです。

昨日ご紹介した会社の規則やルールを守れなかった人に科す処罰となります。

外国人を雇用するようにあたって懲戒処分もやむを得ないということもあるかもしれません。

それでもむやみやたらと行っていいものではありませんので、今日はその辺りのことについてご紹介していきたいと思います。

 

 

懲戒処分

 

懲戒処分は、企業秩序・服務規律の違反に対し、使用者によって労働者に科せられる制裁罰です。

日本国内の多くの企業が就業規則で定めている懲戒処分の種類としては、図表1のものがあります。

 

 図表1 懲戒処分の種類

訓告(戒告):口頭で将来を戒める。業務記録に記載する

譴責    :業務報告書を提出させ、将来を戒める

減給    :給与から減給。減給の限度は1回の額が平均賃金の1日分の5割を超えず、総額が1賃金支払

       い期間における賃金の1割を超えない範囲内(労働基準法91条)

出勤停止  :出勤を停止し、その間の賃金は支給しない

昇給停止  :〇〇の期間、昇給を停止する

降職・降格 :職務上の地位、格付けを上位から下位に降ろす

諭旨退職  :行為の内容は懲戒解雇に相当するが、会社の情状により、従業員自ら即時退職することを

       勧告する。退職金は一部支給する

懲戒解雇  :即時解雇し、退職金の全部または一部を支払わない

 

 

懲戒処分は図表2の5ルールを守り慎重かつ厳正に行うことが必要です。

これらのうち1つでも欠いていると、労使当事者間で労働審判、訴訟等になった場合、その処分は無効とされます。

とくに、懲戒解雇は外国、日本を問わず履歴に傷がつき、求職活動の支障となり得るため、相手が法的な救済措置に訴えるケースもあります。

十分留意することが必要です。

 

 

 図表2 懲戒処分の5つのルール

①就業規則に、懲戒処分の種類と内容、事由を明確に規定しておくこと。

②懲戒解雇等の重い処分を科す場合、本人に弁明(申し開き)の機会を与え、その内容を記録に残しておくこと。

③懲戒処分の重さと違反行為の悪質重大さとのバランスがとれていること。軽い違反行為(例えば遅刻等)に重い処分(懲戒解雇)を科すと、懲戒権の乱用として無効になる。

④二重処分をしないこと。例えば、会社資金の横領者に減給処分のうえ懲戒解雇することは認められない。

⑤従業員の行為があった後に規則を定め、さかのぼって処分することはできない。 

 

 

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まとめ

 

できることなら懲戒処分を行わない人材の雇用をしたいものです。

就業規則に則った処分を下すことと違反した行為と罰則のバランスを考えた上で処分を下すように注意をしてください。

現在、国は外国人を日本人以上に擁護する考えでいます。

日本人よりも悪い待遇は認めませんが日本人よりも良い待遇は大手を振って受入れています。

外国人からの訴えがあった時、多くの場合大きく報道されかねませんのでくれぐれも慎重に行うように心掛けてください。

 

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外国人労働者の管理

カテゴリ: コラム 公開日:2019年06月12日(水)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

 

最近、求職者様からのお問い合わせも増えているように感じます。

4月に入社したばかりの人もその中には含まれています。

日本人と同じく外国人にもある一定数の人は入社後すぐに退職してしまう子がいるものなんですよね。

ただ、日本人の場合は在留資格などはありませんので、大きな問題はありません。

しかし、外国人は転職のたびに入国管理局に申請をすることになります。

その時、前職の期間が短いと不許可になるリスクが出てきますので、私自身はあまり短期間での退職はすすめていません。

しかし、中には暴力や賃金の問題など契約違反な会社もありますので、ケースバイケースで対応させていただいております。

 

 

さて、今日のテーマに移りましょう。

今日のテーマは「管理」についてです。

管理を怠ると収拾がつかなくなりトラブルの原因にもなりかねません。

今日のそうならないためにどのようにしていけばいいのかをご紹介していきたいと思います。

 

 

ルール適用は公正に

 

日本人は書面上の諸々の規則はきちんと作ります。

しかし、実際の従業員の管理・処分は規則を離れて「柔軟、弾力的」に行ったり、時々「今回だけは大目に見よう」といった取扱いとしがちです。

しかし、これでは多人数のしかも異なった国籍の従業員の管理を適格に行うことはできません。

諸々の規則、取扱いは定められたとおりに、しかも全員に公平に適用されなければなりません。

複数のうちの特定の個人に対して、私情によって「あなただけは特別である」という対応は厳に慎まなければなりません。

管理監督者を含む全員が規則を尊重しなければ、労働者が不満を抱き、その規則は有名無実となります。

外国人、日本人を問わず例外的取扱いは”百害あって一利なし”です。

日本のあるプラントメーカーのケースですが、中東の建設現場で、雨が降ってきたので監督者の温情で決められた時刻よりも早く勤務終了したところ、その後同じ状態になったときに早退を認めなかったら、外国人労働者から強い抗議がきたそうです。

 

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注意、警告

 

日本人の心情として、正面切って部下に注意しない上司も多くいます。

とくに相手が外国人の場合、言語がうまく通じないので、言うべきことも言わずに済ませることになりがちです。

しかし、規則違反などがあるのに注意、警告をきちんとしないと相手の外国人に上司はその行為を黙認していると解されます。

問題となる行為のあった後にタイミングを失することなく注意、警告を行うべきです。

外国人に対して、業務命令違反、業務怠慢、無断欠勤等について注意する場合には、日本流の抽象的表現で相手の自覚を促すような言い方では通用しません。

就業規則、労働契約、業務上の指示・命令などに照らして、具体的にその外国人のどの点が、どのような理由から、どのように違反している、悪いと単刀直入に指摘します。

相手に反論された場合には、十分話し合って相手が納得するまで行わないと効果がありません。

また警告については、外国人の企業では各人に、Personal and confidential(親展)と特記した封筒に入れた文書で行うことが多くあります。

これだと手紙の内容は他人に見られないし、その文書をコピーしておけば、後日、警告した証拠として残ります。

 

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まとめ

 

外国人労働者の管理をする上で、ルールを作ることが大切になります。

また、その作ったルールは必ず守るように心掛けてください。

今回だけ特別に、とかあなただけ特別に、とかなどの例外は認めないことがトラブル防止へとつながっていきます。

先日も少しご紹介したように「人間関係はドライに」が大切になってきます。

誤解や混乱を招く元ともなることを念頭にルールの例外は極力作らないようにしてください。

 

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外国人労働者との人間関係・コミュニケーション その3

カテゴリ: コラム 公開日:2019年06月11日(火)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

 

ここ最近はニュースなど特定技能に関する記事を見かけなくなりました。

登録支援機関に関する法務省のお知らせも落ち着いてきたように感じます。

しかし、弊社へはほぼ毎日特定技能がらみの営業の電話やお問い合わせが寄せられています。

これまで人手不足が深刻だったのにも関わらず外国人雇用が難しかった業種で特定技能を活用できるとなるとかなり期待していたのではないかと容易に想像できます。

しかし、法整備や政策の方針がしっかりと定まっていないままのスタートだったため、なかなか進んでいないのが現状のようですね。

早く皆さんに特定技能のことについてしっかりとご紹介ができるよう弊社も準備を整えていきたいと思っています。

 

 

さて、それでは今日のテーマです。

今日も昨日に引き続き「コミュニケーションと人間関係」についてご紹介いたします。

外国人を雇用すると様々なトラブルが多かれ少なかれ起こります。

少しでもトラブル回避になればと思いますので、ご一読いただければ幸いです。

 

 

仕事のすすめ方

 

外国にはその国の価値判断、行動の基準があり、それらを反映したその国の業務の実施方法、スピードがあります。

「日本ではこのようにやっているのだから、この通りやりなさい」とストレートに相手に押し付けることは、その外国人の処理能力、スピードに適合しない場合もあるし、同時に反発を招く結果となります。

原則的には、適切な実施方法をその外国人と十分話し合って決めるべきです。

 

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人間関係はドライに

 

日本人同士は、一度親しくなるとお互いの一線、垣根を全く外して付き合います。

しかし、外国人社員との人間関係は、ある程度ドライに、またはっきりけじめをつけたものとするほうが、長期的には円滑な人間関係を築くことができると思われます。

 

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不満・対立の解消方法の違い

 

日本人の場合、多くは不満や嫌なことがあっても言わず、我慢してニコニコしています。

そしてどうにも耐えられなくなると一気に爆発させます。

忠臣蔵は日本人のそのような一面を端的に表しているといわれています。

これに対して外国人の多くは、その時々に主張したり、対立したりして発散し、解消します。

対立も日本人同士の場合には、多くの仲裁者が間に立ち、対立点を明確にしないであいまいな形で終わらせる不完全燃焼型です。

外国人同士の場合は、出身地、各個人の性格等にもよりますが、あいまいな形では収まらず、双方が言いたいだけ言い合い、対立します。

しかし、へたに中途で抑えず、ある程度感情を昇華させ、収まるまで口論させたほうがよいようです。

 

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外国語になじもう

 

以上、種々述べてきましたが、これらは日本人と外国人が共通の言語で会話し、意思疎通することができて初めて実現可能となります。

そのために必要となる語学力の水準は、相手の外国人の日本語能力、職務の内容などによっても異なりますが、いずれにしても外国語の習得、レベルアップに心掛けたいものです。

 

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外国人労働者との人間関係・コミュニケーション その2

カテゴリ: コラム 公開日:2019年06月10日(月)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

 

今日の東京の最高気温は18度だそうですね。

さらに昨日から降り続いている冷たい雨。。。

今日は朝から年金事務所に呼び出され総合調査を受けてきました。

弊社が大田区にあるので大田年金事務所へ伺ったのですが、京急蒲田駅からでも10分以上もありかなり遠かったです。

JR蒲田駅からだと20分以上はかかるそうですね。

3~4年に一度あるそうなので、もう少し駅前とかにあると助かったのですが。。。

まだ2年目ということで特に問題もなく調査はスムーズに終了しました。

会社を設立すると事務的なことも多く大変ですね。

次は弊社のベトナム人スタッフのビザ更新の手続きです。

最初の在留資格変更許可申請の時よりは提出書類も少なく楽ではありますが、それでも許可が降りるまではドキドキしますね。

何事もなくうまくビザの交付が受けられますように。

 

 

 

さて、それでは今日のテーマです。

今日のテーマも先週に引き続いて「人間関係とコミュニケーション」についてお話したいと思います。

国籍や性別、宗教観などによって個人差がありますので参考程度に読んでいただければと思います。

 

 

 

「NO」ははっきりと、「YES」と「I'm sorry」は不用意に使わない

 

「NO」ははっきり言うこと。

日本人は、一般に協調性を求めるあまり、相手方の依頼を拒絶したい場合であっても、「NO」を相手に明確に意思表示することを避け、「考えさせてほしい」「検討のうえ・・・」といったあいまいな表現で結論を先に延ばしたり、沈黙したりする傾向があります。

これは相手の提案に同意しているのではなく、その問題についてはこの場でこれ以上議論したくないという形での消極的反対の意思表示なのですが、外国人にはまったく理解できません。

「承諾」と受け取られたり、次回の協議の際に期待を持たせることになり、後日、日本人の本心は「NO」であることが外国人にわかった段階で不信感を与え、話がこじれる結果になります。

日本人にとって最も難しい英単語は「NO」です。

拒絶したい場合は毅然と「NO」と言い、その理由を説明することが重要です。

日本人は、双方に意見の一致がないと信頼関係が弱いと考えますが、外国人の場合、情理をつくして説明すればお互いの意見の相違点は立場の違いとして理解され、意見の一致がなくとも信頼関係は成立すると考えます。

また、「YES」は「同意」「承諾」を意味する言葉です。

単なる相づちぐらいに考えて気軽に使うと大事になることがあります。

さらに「I'm sorry」は交通事故の際の交渉時など重要な場面には使わないことです。

自分の非を認めたことになります。

 

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約束は慎重に行い、それを守る

 

話の内容が不明確な場合には、安易にうなずいたり、相づちをうったりせず、ただちに再確認、ダメ押しをすること。

また、その場で回答できない場合には、例えば、「持ち帰って検討し2日以内に回答する」といったように、留保を行うべきです。

また重要な事項について交渉する場合には、相互に誤解が生じないようにするため、内容、論点を記載したレジメに基づいて議論することも一策です。

さらに、日本人は、一般にいったん自己の承諾したこと、署名したことは、いかなる事態が生じても必ず順守するという気持ちが薄いという傾向があります。

何かというと「事情が変わったので・・・」と言いたがります。

約束は慎重に行い、行った約束はたとえ事情が変わっても守り通すことが必要です。

そうでなければ、当初から条件付きの約束とすべきです。

 

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合意したことは記録に残す

 

合意したことは、たとえ小さなことでも署名入れの文書にすべきです。

相手が日本人であるか外国人であるかを問わず、重要な事柄については口頭了解でなく、署名入りの文書を受け取ることが必要です。

署名入りの文書を受理していなければ、承諾した相手が前言をひるがえしても証拠となるものがないからです。

とくに相手が外国人である場合は、これは当然のことです。

 

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相手の判断と行動の基準を早くつかむ

 

相手の外国人が生活・勤務等を行うに際しての価値基準、判断基準、行動基準を早くつかむことが大切です。

例えば、イスラム教徒の場合、イスラム教に基づく5つの行為(これは「五基」または「五行」と呼ばれています)が生活の中ですべてに優先されます。

具体的には、信仰の告白、礼拝(1日5回)、断食(昼間のみ1ヵ月間)、喜捨、メッカ巡礼の5つです。

飲酒と豚肉を食べることも禁じられています。

また、日本以外の国では一般に勤務よりも私生活が重視されます。

このように、その国その国に特有な尺度があります。

これを早く把握し、自分との差異を十分承知しておくことが、円満に外国人を使用し、また一緒に働くためのポイントの1つです。

さらに、その外国人の母国の政治宗教、人種等の問題については、発言を控えるほうが無難と思われます。

また、外国では、個人の尊厳が重要な価値基準となっており、貧富に関係なく相手のプライドを傷つける発言や行為は、のちのち日本人同士では想像できないような悪影響を残します。

 

 

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まとめ

 

現在は日本人労働者へのパワハラやセクハラなどのハラスメントが問題になっているように

外国人にも同じように適用されますので、プライベートなことは極力言わないように心掛けてください。

また、仕事上でのコミュニケーションの際には、できるだけ曖昧な表現は避けストレートに伝えてあげたほうが誤解や混乱を防ぐことができるでしょう。

外国人とのコミュニケーションは慣れです。

できるだけたくさんコミュニケーションを図るようにして良好な関係を築いてください。

 

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外国人労働者との人間関係・コミュニケーション

カテゴリ: コラム 公開日:2019年06月07日(金)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

 

突然ですが、皆さんは外国人雇用における国から助成金が出ることをご存知でしたか?

すでに外国人を雇用している会社様やこれから雇うことを検討している会社様でも助成金の申請ができるかもしれません。

来月、弊社と助成金に詳しい会社と合同でセミナーを行うことが決定いたしました。

詳しい情報はまた追って「お知らせ」のカテゴリーで告知していきますので、ご興味のある方はぜひご参加ください。

ちなみに、参加費は無料です。

実質、紹介手数料が無料で外国人材の確保ができるのでかなりお得な情報だと思います♪

 

 

さて、それでは今日のテーマです。

今日のテーマは外国人労働者との「人間関係とコミュニケーション」についてお話をします。

同じ職場で働くということで人間関係の構築は必然なものとなります。

しかし、日本人と外国人とでは勝手が違うのも事実です。

今日から外国人とうまく人間関係が構築できるようにご紹介していきたいと思います。

 

 

 

日本人の常識は外国人には非常識

 

日本人同士で通用する常識(慣行、判断基準、価値観その他)は必ずしも外国人に対して通用しないと考えることが必要です。

日本と外国、日本人と外国人とでは、例えば、次のように異なる点が実に多くあるからです。

 

①日本の社会、職場は「信頼に基づく社会」「情のあるウェットな社会」ですが、外国、とくに欧米社会は、一般に「契約が全ての社会」「合理的でドライな社会」です。

②日本の社会、職場は「以心伝心」の社会、「沈黙は金なり」の社会ですが、外国、とくに欧米社会は「主張しなければ生きてゆけない」社会、「沈黙は無能のしるし」の社会です。

③日本の社会、職場は集団主義であり、同質性が重視されます。

日本人は世間体がどうか、社内の空気がどうかを見て、自分の態度、行動を決めます。

外国、とくに欧米社会は個人主義、個性重視の社会です。外国人は自分で判断し、行動します。

その結果の責は各人が負います。

また他者と異なるユニークな行動、意見が大切にされます。

④日本人は一般に宗教心が薄く、また「職場生活」を重視します。

外国人は各人がイスラム教、キリスト教、ユダヤ教といった宗教を生きるうえでの規範としています。

また外国人は職場よりも「家庭生活」「地域のつきあい」を大切にします。

 

以上のほか、国や人種ごとの固有の宗教、道徳観、生活習慣などによる差異が大きくあります。

例えば、中国人の場合は、家族、血縁、人的ネットワークを重視し、韓国人はこれらとともに先輩、後輩の序列を重視します。

中近東、アフリカ、東南アジアのイスラム教徒は、イスラムの戒律を守ることが最優先されます。

以上のように、日本人と外国人とでは考え方、行動のしかたのうえで大きく差異があることに加えて、日本人のほとんどは外国人との生活、勤務、交渉等の経験を持っていません。

日本人同士の場合に通用する常識的な発言・行動だから外国人にもわかってもらえぬことはないと思って行動した場合には、失敗したり、誤解を招くことが多々あります。

そのような事態を避けるために、以下に述べることに十二分に注意する必要があります。

 

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主張は強く、はっきりと

 

主張すべきことは、はっきりと強く主張し、安易な妥協はしないことが重要です。

外国人と交渉する場合、「雄弁は金」であり、「沈黙は無能のしるし」ということになります。

日本人の間においては通用する、相互の信頼感の基礎に立つ、期待、憶測、推量、目の色、顔の色、言外の情等で相手を判断する日本独特のやり方は、まったく通用しないということを十分認識すべきです。

ちなみに、これは外国人に対する場合のみの問題でなく、最近は日本人同士であっても世代が異なると同様の現象が起きています。

このような状況から年配の人たちは、若い人たちを”異邦人”と称しています。

また、日本人が交渉を行う場合、一度主張した内容について、相手が強く拒絶したり、反対した場合(相手の外国人としては内心、根拠、合理性の乏しい提案であると認識しつつ、万が一の日本人の譲歩を期待して反対した場合であっても)、簡単に大幅な譲歩を行うことがあります。

外国人と交渉する場合にこのような態度をとると、感謝されるどころか逆に相手は、「日本人には強い態度で臨むとどんな事柄であっても譲歩する」、あるいは「日本人は、正当性、論拠が十分にない主張を行う」という誤解と不信感を与え、その後の交渉の際に別の無理難題を持ち出され、支障をきたすことにもなりかねません。

主張する内容、その論拠については、あらかじめ十分に吟味するとともに、ひとたび主張したら安易に譲歩することなく、主張の内容、正当性、論拠を十分にしかも根気強く相手に説明し、説得に努めるべきです。

 

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まとめ

 

外国人を雇用する中で、外国人労働者からお願いされることの一つに休暇願があります。

「働き方改革」によって今年から日本人も必ず5日は有給を取らなければならなくなりました。

それを知ってか知らずか、外国人労働者は国に帰りたいので休みをくださいと申し出てくることがあります。

その時、繁忙期のため帰られると困ることもあると思いますので、曖昧な返事はせず、その時の状況を説明し納得のいく妥協点を話し合いの中で見つけていってください。

その時に言葉の問題があるようであれば、通訳者を雇うなどして誤解が生まれないようにするのも一つの方法です。

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