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外国人雇用における宿泊施設

カテゴリ: コラム 公開日:2019年06月06日(木)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

 

今日は朝から晴天で日中は気温が30度を超えるところが多いそうですね。

そして明日からはお天気が下り坂との予報。。。

日曜日は名古屋から友達が遊びに来てくれるので晴れて欲しいのですが、雨の可能性が高そうです。

まあ、もうじき梅雨の季節ですから仕方ないですね。

 

 

さて、それでは今日のテーマです。

今日のテーマは「宿泊施設」についてです。

外国人の雇用をご検討のクライアントに必ずお話する一つとして宿泊施設があります。

外国人にとって日本では簡単に部屋を借りることができません。

住むところがなければ入社もできません。

そこで会社の方で社宅や寄宿舎などを設けてもらえないかとお願いしています。

今日はその宿泊施設に関することについてご紹介していきたいと思います。

 

 

宿泊施設

 

(1)宿泊施設の確保

日本国内の住居費、とくに、大都市の住居費は世界的にみても高額です。

その中で優秀な外国人労働者を確保し、自社に定着させるためには、会社で宿泊施設を確保することも必要です。

実際に図表1のような対応をしている企業が多数あります。

 

図表1 宿泊施設確保の配慮例

 ①自社の事業付属寄宿舎に入居させる。

②自社で借り上げた社宅、アパートを安い料金で提供する。

③日本人労働者には支給しない住宅手当を、外国人労働者には支給したり、日本人労働者よりも高い住宅費補助を支給する。

④住宅費用分を含めて、高額の年俸や月給を支払う。

 

 

(2)事業付属寄宿舎に対する法規制

企業が自社の労働者のために、その設置、運営に関与する宿泊施設のうち、

①常態として相当人数の労働者が宿泊し共同生活の実態を備えるもので

②事業経営と必然的な関連をもつもの

は、労基法上の「事業付属寄宿舎」に該当します。

この「事業付属寄宿舎」に該当する場合には、労基法および同法に基づく寄宿舎規定の規制を受けます。

自社の宿泊施設がこれに該当するか否かは、最寄りの労働基準監督署に問い合わせてください。

事業付属寄宿舎に関する規制の内容は、図表2のとおりです。

 

 図表2 事業付属寄宿舎についての法規制の内容

①設置場所、敷地の衛生、避難階段、出入口、警報・消火設備、階段の構造、廊下の幅、常夜灯、寝室、飲用水、浴場、便所、洗面所、休養室その他の安全・衛生基準が設けられているので、この基準に合致しなければなりません(労基法第96条、寄宿舎規程)。

②寄宿舎に労働者を寄宿させる使用者は、宿舎規程を作成し、労基署長に届け出なければなりません(労基法第95条)。

③使用者は、寄宿舎に入っている労働者の私生活の自由を侵したり、寄宿舎の自治に干渉したりしてはなりません。また、寮長、室長その他寄宿舎生活の自治に必要な役員の選任に干渉してはなりません(労基法第94条)。 

 

利用する者が外国人労動者であるか日本人労働者であるかを問わず、まず、これらの方規定を順守した寄宿舎の設置、運営が求められます。

 

 

(3)寄宿舎等に外国人労働者を入居させる際の留意点

 

外国人労働者を企業が用意した寄宿舎、寮に入居させる場合には、図表3の点に留意してください。

 

 図表3 寄宿舎等に外国人労働者を入居させる場合の留意点

 ①あらかじめ、寄宿舎管理規則、寮入居契約書といったものをきちんと作り、入居させる前にそれに本人が同意した旨の署名をとっておくこと

②外国人労働者に寮、寄宿舎で生活するうえでのルール、エチケットをきちんと説明し、納得させておくこと

③管理人にその外国人労働者のあらまし(宗教、宗派、生活習慣ほか)、注意事項を説明しておくこと。

④火災、地震などによる緊急避難の際のために、非常口、避難通路を外国人でもわかるように表示し、本人に周知しておくこと。外国人を避難誘導させる責任者をあらかじめ決めておくこと

 

 

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まとめ

 

外国人を入社させるためには宿泊施設が必要であるが、何のルールも作らず貸してしまうと様々トラブルになることが予想されます。

会社のものを貸し与えているということを外国人労働者にも説明した上でしっかりとしたルール作りをしていくことをおススメいたします。

 

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外国人雇用に伴う食文化の違い

カテゴリ: コラム 公開日:2019年06月05日(水)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

 

現在、登録支援機関として色々準備をいているところです。

必要な書類などを揃えている上で感じていることが、受入れ企業様が弊社に登録支援機関として全委託された場合でも

受入れ企業様が用意をしなければならない書類がかなり多く大変そうだなあということです。

4半期ごとの提出書類に関してはほとんど登録支援機関側で作成が可能になるのですが、最初の提出書類では受入れ企業側のサインや印鑑が必要になってくるものが大半です。

この辺りも踏まえて、特定技能1号を受け入れるかも検討する必要がありそうですね。

私もまだまだ勉強の身ですので、すべてに対してお答えすることができないかと思いますが、一日も早く”プロ”の登録支援機関として従事できるように精進していきたいと思います。

 

 

 

さて、それでは今日のテーマです。

今日は外国人の雇用における「食事」についてご紹介していきます。

日本でもインバウンドが盛んになって来ていることが理由で外国の食文化に少しずつ馴染みが出てきているように感じます。

今日は外国人を雇用する際に知っておきたい外国人の「食事」についてお話をしていきたいと思います。

 

 

食事

 

①日本人で、外国での生活、勤務、旅行を経験された方であれば誰しも、自分の好みにあった温かい食事を食べられたかどうかで、その国の印象が大きく異なるという体験をお持ちのはずです。

日本国内で働く外国人労働者の場合も同様です。

多少不満があっても、新しい職場になじめなくても、自分の好物を腹いっぱい食べれば元気が出ます。

逆に、食事が口に合わないとホームシックになります。

とくに、開発途上国から単身赴任で日本に来て働いている者の場合は、社内や寄宿舎で食事をとる機会が多いことから、安価で質量豊富な食事を提供するか否かが勤労意欲にひびきます。

これらの外国人労働者の中には、食堂の食事代が高いと経費節約のため、自分でパンと牛乳やインスタントラーメンを購入し、それだけで食事を済ます者も出てきます。

 

②外国人労働者を採用したら、まず

1)宗教上の理由、健康上の理由などから当人が食べられない物

2)それと逆に、ぜひ食べたい物

をきちんと聴くことです。

そして、それらをきちんと社内と寄宿舎の食堂の調理人に伝え、メモしてもらい、メニューに反映してもらうようにします。

ちなみに、イスラム教徒は、アラーの神により豚肉とそれが含まれているハム、ソーセージなど一切のものを食べることを禁じられています。

各人の宗派と信心の深さにより多少異なりますが、大きな皿、1つの幕の内弁当などにいろいろな食べ物が盛り合されている場合、中に豚肉の含まれたハムがひと切れあれば、同じ器に盛られたものには一切手をつけません。

また、1回でも豚肉を調理したまな板、包丁、鍋を用いて調理した他の食べ物も手をつけません。

また、アルコールの含まれた飲み物も禁じられています。

他方、ヒンズー教徒は牛肉を食べないし、インド人などには菜食主義者も多くいます。

中国人は過熱した温かい飲食物のみを食べます。

冷えた食べ物は食べません。

また、納豆、たくあん、みそ汁、くさやの乾物といった発酵食品は匂いだけでも外国人に嫌われます。

 

③社内や寄宿舎の食堂のメニュー、パーティなどの際のメニューは、単一でなく、それぞれの外国人が宗教、食習慣、好みにより選択できるよう可能な範囲内で多種類にすることが必要です。

食堂のメニュー案内の中に、「豚肉が入っていない」旨の表示をしておくことも小さな親切です。

もしもメニューを1つにせざるをえないときは、豚肉、牛肉を除いたメニュー、例えば、鶏肉、じゃがいも、豆類などを用いたメニューにします。

また、食堂の収容人員、利用者の回転を考える場合、一般的に外国人は日本人に比べ食事をゆっくり時間をかけてとることも考慮に入れておくことです。

 

④宿泊施設などに自炊設備があれば、外国人労働者は自分で母国の料理を低料金で作ることができます。

この場合、ガス、電気といった熱源の取扱い方をきちんと教えることが防火のために不可欠です。

また、イスラム教徒の場合、1回でも豚肉を調理した用具は使用しないので、調理用具はイスラム教徒用とその他の者用と別々にそろえ、使用する者がわかるようにきちんと表示しておかなければなりません。

 

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まとめ

 

我々日本人にとっては理解することが難しいこともあるかもしれません。

しかし、外国人を雇用するということは当該外国人の文化や習慣をしっかり知ることが大切になります。

すべてを当該外国人に合わせてあげられればそれに越したことはないですが、少しでも外国人に寄り添った対応ができればお互いいい関係が築けるようになるでしょう。

 

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ケガ・災害・疾病の防止、教育訓練 その2

カテゴリ: コラム 公開日:2019年06月04日(火)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

 

先週末、無事妹が第2子の出産を終えました。

私も大阪へお見舞いに行ったのですが、上の子がノロウイルスに感染し結局病院へは行かず姪の看病をしていました。

病院からもノロウイルスに感染している本人はもちろん、接触をしているご家族もご遠慮くださいとのことでした。

そして、一昨日東京に戻ってきたその夜中、見事に私も感染していましたwww

私でだけではなく父と母も感染していたようです。

ノロウイルスの感染力は凄まじいですね。

今日も万全ではないのですが、仕事も溜まっているので無理をしない程度に頑張ります。

 

 

さて、それでは今日のテーマです。

今日も先週に引き続いて「ケガ・災害対策と教育訓練」についてお話します。

外国人雇用における国の基本的な考え方は「外国人を守る」です。

特定技能1号でも同じように外国人の働く環境や生活支援など日本人以上のサポートが求められているように感じます。

 

 

 

外国人労働者の就労に伴う対応策

 

同じ就労現場等で外国人労働者と日本人労働者とが一緒に働くことに伴うケガ、災害の発生防止のための対応を例示すると次のとおりです。

 

(1)安全遠征管理体制における検討と対応

安全衛生管理体制(総括安全衛生管理者、安全衛生委員会、安全衛生管理者、作業主任者、産業医等)の関係者間で、外国人労働者の就労に伴う安全衛生確保上の問題点の把握と施設設備の改善、安全衛生教育の徹底、その他の対応を確実に行うこと。

 

(2)安全衛生教育上の配慮

①各外国人労働者が理解・修得できる方法と言語で十分に安全衛生教育を行うこと。

教育の際は、言語による伝達が不十分であるので、これを補うためできるだけ絵、図、スライド、実物など視覚に訴えるものを用いること。

また、口頭説明だけでなく、その外国人労働者が就労する現場で実際に使用する機械、道具に触れさせ、使用させて行うこと。

外国人労働者が教育内容をきちんと理解し、修得しているか否かの確認は、口頭だけでなく実際にやらせてみて行うこと。

②外国人労働者を直接使用する管理監督者、一緒に働く同僚に対して、外国人労働者の安全衛生確保上の留意点、具体策について十分に周知、教育すること。

 

(3)表示と緊急避難等

①就労建設現場の電源、熱源、立入禁止、接触禁止その他の表示は、マンガやイラストにすること。

あるいは、日本語と英語を併記すること。

機械のON、OFFをパイロットランプ(回転燈)で表示し、外国人でも目で見て分かるものに改善すること。

②業務上の指示、連絡などの際に外国人労働者と日本人の管理監督者、同僚が頻繁に使用する言語については双方が相手の言葉を覚えること。

③②の対応ができるようになるまでの間、身ぶり手ぶりで行える簡単な合図方法を取決め、周知させておくのも効果的。

例えば、監督者が両手を上げて「オーイ」と言ったら、ただちに作業を中断してその監督者の元に集合するといった具合に。

④火災、地震などの際の緊急避難のために就労現場の非常口、避難経路などを外国人労働者でもわかるように表示し、十分教えておくこと。

さらに職長、同僚などをあらかじめ外国人労働者の誘導引率担当者として決めておくこと。

 

 

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企業内教育訓練

 

外国人労働者を採用し特定の職種に配置する場合に、その職務を的確に遂行できるようにするために最低限必要な企業内等の訓練を行うことは、生産性をの向上、労働安全の確保等の観点から必要です。

しかし、それ以上の教育訓練、例えば、多職種に必要な技術、技能、知識を習得させるもの、一定の資格、免許を取得させるためのものなどについては、それを修了した後に企業としてその外国人労働者をどのように処遇するのかなど対応方針をきちんと決めてから行うべきです。

日本人労働者の場合には、企業内教育訓練を受講し、自己の職務遂行能力がレベルアップしたからといって、ただちに賃上げを要求し、それが認められないからといってた企業に転職するなどということはありません。

それは、日本企業の場合、終身雇用、年功序列型賃金の慣行が残っているため、継続して勤務していると毎年少しずつでも賃金が上昇するし、いずれ昇進もするからです。

教育訓練を受けたことは職務遂行に役に立つし、長い間には賃金の上昇、昇進につながるからです。

しかし、外国企業の場合、同一の職務を同等の能率で処理している限り、継続勤務したからといって必ずしも賃金が上がるということはありません。

賃金が上がるのは、新たに資格を取得する、一定の教育訓練コースを修了するなどして同じ企業の中で、より上位の専門的あるいは高度な職務に変わるか、自分の能力を認めてくれる他企業に移ったときです。

このため、外国人労働者の場合、日本人労働者に比べ気軽に転職(ジョブ・ホッピング)をします。

これらの理由から、企業が教育訓練終了後の処遇など対応方針を決めないで外国人労働者に教育訓練を行うことは、競争相手の同業他社に移る人材のために費用を投入することにもなりかねません。

 

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まとめ

 

外国人を雇用するということは外国人に合わせた仕組みづくりが必要になってきます。

また、これまでにもお話をしてきましたその国の文化や労働慣行などを把握しておかないと思いがけないことが起こるかもしれません。

外国人は日本人以上にハングリーな精神を持って、向上心を高く持っている人が少なくないかもしれません。

 

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ケガ・災害・疾病の防止、教育訓練

カテゴリ: コラム 公開日:2019年05月31日(金)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

 

今日で5月も終わりますね。

あと一ヶ月で今年も半分が終わると思うととても早く感じます。

実は、一昨日、弊社でも特定技能の支援に伴う登録支援機関としての許可が降りました。

もう少し先のことだと思っていたものあり、料金のことや細かな支援できることなど決めなければならないことが山積みです。

入管に問い合わせてもしっかりと対応できる人とそうでない人とですでに格差があるようにも感じます。

こういう状況でクライアントにもご不便をおかけすることが多々あるかもしれませんが、精一杯努めさせていただく所存です。

特定技能にご興味のある企業様は一度お問い合わせいただけばと思います。

 

 

 

さて、それでは今日のテーマです。

今日のテーマは「ケガや災害、病気などの防止および教育訓練」についてです。

外国人を雇用する上で、問題となるのがケガや災害などについてです。

日本人であればこれまでの経験と知識でそこまで気にかけることもないことでも外国人となると勝手が違ってきます。

今日はその辺りのことについてご紹介していきたいと思います。

 

 

外国人労働者はケガ・災害の危険性が高い

 

外国人労働者が日本人労働者と同じ建設現場等で一緒に働く場合には、

 

①使用言語が異なるため業務上の意思疎通が十分行われにくく、指揮命令、安全衛生教育、安全衛生教育、安全衛生確認等が徹底しない恐れがあること

②日本の就労現場の作業環境、作業の形態、手順、機械化の度合いなどが、その外国人労働者がそれまでに経験しているものと大きく異なること

 

から、ケガ、災害、病気等の発生が懸念されます。

このため、日本人労働者が働く現場等よりも一層きめ細やかで徹底した安全衛生対策が不可欠です。

外国人労働者が労働災害を受ける可能性について考えた場合、その原因は、

 

①外国人労働者、日本人労働者を問わずその職場に存在する危険な状態や作業方法による災害

②外国人であるため、日本人と十分意思疎通が図りにくいこと、外国と日本とで作業のやり方などが異なっていることから日本人労働者以上に不安全状態になることによる災害

 

に二分できます。

そこで、外国人労働者の労働災害を防ぐためには図表1の3段階の対策が必要になります。

 

 図表1 外国人労働者のための労働災害防止対策

第1に、安衛法により事業主に義務付けられている対策を確実に実施すること。

第2に、法令上の義務がなくとも、その現場、作業内容、環境等から考えて外国人労働者、日本人労働者を問わず必要と思われる対策を講ずること。

第3に、とくに、外国人労働者と日本人労働者が一緒に就労することに伴って生ずる恐れのある不安全状態を除去するための特別の対策を実施すること。 

 

 

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労働安全衛生教育

 

未経験の者や決められた技能を有しない者を法令で禁止されている業務に就かせてはなりません。

安衛法では

①労働者の雇入れ時

②従事する作業内容を変更した時

③建設機械、クレーン、リフトの運転その他の危険有害業務に就かせるとき

の労働安全衛生教育を義務付けています。

①、②の労働安全衛生教育の内容は図表2のとおりです。

その作業を含まない業種の事業場の労働者については、aからdは省略できます。

なお、職長等の第一線監督者に対しても一定の教育が義務付けられています。

 

 図表2 従業員の雇入れ時・業務内容変更時の労働安全衛生教育の内容

a.機械等、原材料等の危険性、有害性およびこれらの取扱方法に関すること

b.安全装置、有害物抑制装置または保護具の性能およびこれらの取扱方法に関すること

c.作業手順に関すること

d.作業開始時の点検に関すること

e.その業務に関して発生する恐れのある疾病の原因および予防に関すること

f.整理、整頓および清潔の保持に関すること

g.事故時などにおける応急措置および退避に関すること

h.その他、その業務に関する安全衛生のために必要な事項 

 

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まとめ

 

以上の点は、外国人労働者も日本人労働者と同様です。

外国人労働者については、これらの安全衛生教育に加えて、ケガ、災害を防ぐための最低限の日本語教育が不可欠になります。

 

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外国人雇用における社会保険

カテゴリ: コラム 公開日:2019年05月30日(木)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

 

私たち日本人は就職活動をする際に自己分析というものを一度は行った経験があるのではないでしょうか。

自分の長所や短所、アピールポイントや自身の能力についてなど、総合的に考えた上で働きたいと思う会社にエントリーしたと思います。

私が大学を卒業する時には丁度就職氷河期と呼ばれていた時期でしたので、しっかりと自己分析をしても第一志望の会社から内定をもらえる人は多くなかったように思います。

今は売り手市場と呼ばれているように求職者が会社を選べる時代になっています。

そういう時代のせいなのか、外国人だからなのかは分かりませんが、自己分析はおろか自分のしたい仕事すら真剣に考えたことがない求職者が少なからずいることに少々驚いています。

学歴、職歴がなくできる仕事がないというのならまだ分かりますが、高学歴で日本語も堪能な人でも自分のやりたいことを見つけ出せていないケースが見受けられます。

弊社にお問い合わせをくださる求職者の方にはできるだけ希望に沿った案件をご紹介したいと考えています。

在留資格の問題があるのでやりたい仕事とできる仕事が必ずしもマッチするわけではありませんが、これからも一人ひとりとしっかり向き合って最適な企業を紹介していこうと思っています。

 

 

 

さて、それでは今日のテーマです。

今日のテーマは「社会保険」についてお話をしていきたいと思います。

日本に来て仕事をする以上、外国人でも社会保険に加入する義務があります。

しかしそのことを巡ってトラブルになるケースもありますので、雇用主もしっかりと知識を付けて説明ができるようにしておくことが大切になります。

 

 

 

外国人労働者も、原則として日本人労働者と同じ要件で強制加入

 

外国人労働者も企業に雇用されると、日本人労働者と同様に労災保険、雇用保険、健康保険および厚生年金保険に強制加入しなければなりません。

ただし、保険の種類によっては日本人労働者と異なる点もあります。

その外国人を雇い入れることが決まった時点で、その者の雇用予定期間、所定労働時間、在留資格名、母国名等を把握したうえで、担当行政機関等に問い合わせてください。

 

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外国人労働者に対する社会保険の説明

 

企業等が外国人労働者・技能実習生を雇い入れる際には、図表1のことを詳しく説明し、納得させておくことが必要です。

 

 図表1 外国人労働者に対する社会保険の説明事項

① 加入義務のある保険名

② 外国人労働者の負担する保険料額

③ 保険料が毎月の賃金から控除(天引き)されること

④ 各保険の給付内容など

 

 

とくに、次のことを十分に納得させることが必要です。

① 日本の社会保険は、強制加入であること。

② 会社保険については次のメリットもあること。

 イ 脱退一時金があること。

 ロ 病気、ケガで障害が残った場合は、障害厚生年金がもらえること。

 ハ 労働者・技能実習生本人が死亡した場合には、遺族が遺族厚生年金をもらえること。

 

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まとめ

 

外国人にとって自国でない日本で給与から社会保険が引かれていることについて疑問に感じている人も少なくありません。

とくに、厚生年金については将来的には国に帰るのに、という理由から支払いたくないという申出を受けることがあるかもしれません。

その時は、日本では外国人でも必ず社会保険に入らなければならないということを納得してもらうまで説明することが必要となります。

これも入社前にしっかりと説明しておくとトラブルの防止につながります。

なかなか日本語では伝わらないときなどは通訳や現地の言葉に直した翻訳文を見せながら説明するといいかもしれませんね。

 

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外国人雇用における賃金 その5

カテゴリ: コラム 公開日:2019年05月29日(水)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

 

嬉しいことにここ最近、求人案件も求職者案件も増えてきているのを実感できるようになってきました。

特定技能の新制度により企業側のマインドも少しずつではありますが、外国人雇用の検討が進んでいるようにも感じます。

ただ、追い付いていないのが「登録支援機関」のことです。

特定技能の試験発表も行われて受入れ企業も徐々に問い合わせをしてくれているものの支援側の整備が追い付いていないというのが現状です。

支援登録機関としての登録社数も昨日の時点で193社になりました。

しかし、半数以上の会社はまだ支援機関としての動きを見せていません。

それだけ、支援範囲が広いということなのだと思います。

弊社でも登録支援機関に申請はしたものの許可が出たとしても実際に支援ができるかどうか正直分かりません。

一部委託だけ請負といったことになる可能性も。。。

また、結果が出てから正式に公表していきたいと思います。

 

 

 

 

さて、それでは今日のテーマです。

今日まで4回にわたって「賃金」のことについてご紹介してきました。

今日がその最後のご紹介となります。

外国人を雇用するにあたって賃金はトラブルになることが多いですので、しっかりと押さえておいて欲しいテーマとなります。

 

 

賃金の非常時払い

 

労働者が、本人またはその収入によって生計を維持する者の出産、疾病、災害、結婚、死亡、帰郷の費用に充てるために請求した場合は、賃金の支払期日前であってもすでに働いた分の賃金を支払わなければなりません(労基法25条)

 

 

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外国人労働者に対する配慮

 

①日本と外国とでは、賃金の算定期間、支払回数、賃金形態などが大きく異なっています。

このため、採用時に自社の賃金の体系、算定方法、算定期間、支払期日、税金、社会・労働保険料などの控除について十分説明し承諾を得ておくことが不可欠です。

また、可能であれば、月給制であっても毎週分割支払いとするのも1つの方法でしょう。

なお、賃金不払いを起こさないことは当然です。

 

②一般的に、外国人労働者は契約中心の考え方であること、労使間の相互信頼が日本ほど強くないことなどから、日本人労働者に比べ賃金について厳密で細かいです。

このため、賃金から食費などを控除(天引き)したり、給与支払い後に徴収する方法も、その外国人によっては工夫が必要です。

例えば、昼食時に毎回代金を徴収するとか、食券を事前に販売する方法が考えられます。

外国人の中にはお金を受け取るときは喜んで受け取りますが、必要な代金の支払いを渋る者も見られるからです。

それは、ごまかされないかという警戒心と日本人のように計算が速くできないことによると思われます。

 

③外国人労働者が本国へ送金をしたいが手続きがわからなかったり、日本語能力が不十分なため独力で送金手続きができない場合には、必要に応じ、会社の職員が銀行に同行して助力するといった配慮も必要でしょう。

外国への送金は、外国為替取引銀行で日本円でも他のドルなどに換えてでもすることができます。

 

 

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給与に対する課税

 

外国人労働者の「給与」に対する所得税、住民税の課税の取扱いは、次のようになっています。

給与とは、月々の所定内賃金、時間外労働手当、ボーナス等をいいます。

退職金は含まれません。

なお、税の基本的な考え方は、事実上給与が支払われていれば、それに対して課税するということですから、その外国人労働者の入管法上の取扱い、労働関係法令上の取扱いがどうなっているかは、課税に何ら関係ありません。

 

(1)所得税

①外国人労働者に支払う給与に対する所得税の源泉徴収については、その者が所得税法上、「居住者」と「非居住者」のいずれに該当するかで異なります。

「居住者」に該当するのは、雇用契約、在留期間からみて日本国内での勤務が、あらかじめ1年以上予定されている者、生計を一にする配偶者、親族と一緒に来日した者など生計の本拠が日本国内にあると認められる者です。

実務上は、日本国内に1年の半分(183日)以上滞在している場合には、「居住者」と判定されます。

企業としては、「居住者」に該当する外国人については、日本人労働者の場合と同様に、すべての給与から源泉徴収することが必要です。

また、その外国人に提供した寄宿舎、食事その他の現物給与の取扱い、通勤手当、旅費等の非課税所得の範囲等も日本人労働者の場合と同様です。

 

②「非居住者」とは、日本国内で予定されている勤務の期間が、雇用契約、在留資格からみて明らかに1年未満である者など「居住者」以外の者です。

「非居住者」に該当する外国人労働者については、日本国内で勤務したことに伴う給与は国内源泉所得に該当し、会社はその支払いに際して20%の税率により源泉徴収しなければなりません。

 

(2)住民税

外国人であっても、日本国内に住所がある(1年以上在留している)場合には、前年の所得に対して、その翌年に道府県税および市町村民税(または都民税および特別区民税)が課税されます。

地方税法上の住所は、所得税法上の住所と同様です。

外国人労働者に給与を支払う者は、住民税の特別徴収義務者に指定された場合は、外国人労働者に給与を支払う際に都民税を特別徴収しなければなりません。

外国人労働者の給与に対する所得税、住民税の取扱いは、個々の具体的事案を見ないと判断しにくい問題ですので、所轄の税務署、都道府県、市町村に問い合わせてください。

また、退職金に対する課税についても問い合わせてください。

 

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まとめ

 

「賃金」に関するルールはとても複雑で分かりにくいことがあります。

その際には労働局や税務署などに問い合わせて質問するのが一番だと思います。

また、入社2年目から発生する住民税についてもしっかり事前に外国人に説明をしておくとトラブル防止につながります。

お金の話を後回しにしないで、納得してくれるまで話し合うことが大切です。

 

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外国人雇用における賃金 その4

カテゴリ: コラム 公開日:2019年05月28日(火)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

 

今朝は事務所の窓を開けておくと気持ちのいい風が入ってきてとても清々しい環境で仕事ができています。

昨日、縫製会社の社長さんが弊社にお越しいただき色々お話をお伺いすることができました。

ベトナム側の技能実習生の送出し機関で勤めていた時などは縫製の仕事は女性に人気の仕事だったのですが、

それと同時に良くないうわさも色々聞かされていました。

しかし、昨日の社長さんのお話のようにすべての会社が劣悪な環境で労働をさせているわけではないということがとてもよくわかりました。

本当にごく一部の心ない経営者の方の行いのせいでその業界全体のイメージが悪くなってしまうのです。

それは我々、有料職業紹介会社も同じです。

特に外国人材の雇用をお考えの際は、職業紹介会社をお探しの際はぜひ慎重に選んでいただければと思います。

そのためにも少々面倒かもしれませんが、直接事務所に出向いて担当者とお話されるのはとても有効的な手段のように思います。

その時にぜひ、事務所の雰囲気や働いているスタッフの顔をご覧いただければと思います。

何か違和感を覚える環境の紹介会社だった場合にはしっかりと検討されてからご契約されることをおススメいたします。

 

 

 

さて、それでは今日のテーマへ移りましょう。

今日のテーマも昨日に引き続き「賃金」にお話をさせていただきます。

今日で4回目となりますが、外国人雇用を行う際によくトラブルになるのがこの賃金のことです。

すでに知っていることもあるかと思いますが、もう一度確認の意味でも読み返していただければ幸いです。

 

 

 

合理的理由のない賃金差別は違法

 

使用者は、労働者の国籍、人種、宗教、政治思想、社会的身分を理由として、賃金について差別的取り扱いをすることは禁止されています(労基法3条)。

例えば、外国人であるから、〇〇人であるから、〇〇教徒であるから、皮膚の色がどうだから、といった理由により、賃金に合理的な理由のない差を設けることは違法です。

ただし、その外国人の雇用形態(常用、臨時、日雇い、パートなど)、従事する仕事の内容、本人の能力、生産性、勤続年数などが他社と異なることから賃金額に差を設けることは合理性があり、法律上の問題はありません。

 

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賃金額はこうする

 

外国人労働者に支払う賃金額を決める場合には、その外国人を配置しようとする仕事に現在従事している同じ雇用形態の日本人従業員の賃金額が一応の目安となります。

その賃金額、その外国人の能力、作業能率、学歴、職歴などを加味して決めます。

 

●賃金についての日本と外国の違い

1.賃金の算定期間、支払い

賃金の算定期間については、日本企業の場合、正社員、常用労働者等に対しては月給制が一般的です。

これに対して外国の企業の場合は、職階に応じて、例えば、①経営者、管理者は年俸制、②技術者・監督者・熟練労働者は月給制、週給制、日給制、③単純労働者は時間給制、といったように異なっています。

そして、賃金の支払いについては、外国では年俸制、月給制の者についても週1回か2週に1回ごとに分割払いをしている例が多くあります。

2.賃金形態

賃金形態については、日本の場合、近年、従来に比べ職務・職能給の色彩が濃くなってきています。それでも諸外国に比べ「年功序列型賃金慣行」、すなわち賃金が勤続年数、年齢、学歴などの要素で決められる傾向が強いと言われています。

これに対して外国の場合は、「職務給」、すなわち労働者の担当する職務内容と責任の度合いに応じて賃金が決められる形態であるといわれています。 

 

 

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賃金支払いの5原則を守る

 

使用者の賃金支払方法については、賃金を確実に労働者に入手させるようにするため、図表1の5つの原則が定められています(労基法24条)。

 

 図表1 賃金支払いの5原則

① 通貨払いの原則

② 直接払いの原則

③ 全額払いの原則

④  毎月1回以上払いの原則

⑤ 一定期日払いの原則

 

 

(1)通貨払いの原則

賃金は、通貨、つまり、日本円で支払うことが原則です。

ただし、銀行などで口座払い、小切手などの交付の方法をとることもできます。

これらの場合には、

①労働者本人の意思に基づいていること

②本人が指定する本人名義の預金口座に振り込まれていること

③賃金の全額が所定の賃金支払日に引き出すことができること

の3条件を満たしていることが必要です。

また、労働組合との間の労働協約により定めがなされている場合には、食事の提供、通勤定期券の支給といった現物給与の形で支払うことができます。

 

(2)直接払いの原則

賃金は、外国人労働者本人に直接手渡されなければなりません。

労働者の親権者、代理人に支払うことは認められません。

ただし、労働者本人が病気で賃金受け取りに出社できない場合に、その配偶者や子供に手渡すことは、社会通念上本人に支払うことと同一の効果が生ずると考えられており、さしつかえありません。

 

(3)全額払いの原則

労働者が賃金支払日に請求できる履行期の到来している賃金については、その全額を支払わなければなりません。

ただし、

①給与所得の所得税の源泉徴収、社会・労働保険料などの控除のように法令に別段の定めのある場合

②社宅・寮の費用、食費、共済組合の掛金、団体扱いの生命保険料、労働組合費、会社からの借入金の返済金など事由が明白なもので、その事業場の全従業員の過半数を占める労働組合または労働者の過半数を代表する者との間に「賃金の一部控除に関する書面協定」が締結されている場合

に限っては、賃金からの控除(天引き)が認められています(労基法24条1項ただし書)。

賃金から何らかの天引きを行う場合には、必ず労使協定書を結び、会社事務所に保持しておいてください。

労基署(労働基準監督官)が会社に立入調査に訪れ、その事業場で賃金からの天引きが行われている場合には、必ず労使協定書の提示を求められます。

作成していないと労基法第24条違反(賃金不払い)として指摘され、是正勧告書が交付されます。

 

(4)毎月1回以上支払いの原則/(5)一定期日払いの原則

労働者の賃金は、毎月1回以上、あらかじめ定めてある一定期日に支払わなければなりません。

10日ごとに1回支払っても、毎日その日の分を支払っても差し支えありません。

例えば、年俸制の場合であっても1ヵ月に1回以上は分割して支払わなければなりません。

また、毎週第3金曜日に支払うという決め方は、一定期日払いに違反します。

その月によって支払期日が変わるからです。

 

(4)と(5)の原則は、臨時に支払われる賃金(傷病手当金、退職金等)、賞与(1ヵ月を超える機関ごとに支払われる手当)などについては適用されません。

 

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まとめ

 

外国人への賃金を日本人と差別的に扱うことのないように気をつけてください。

ビザ申請の際に入管職員から理由を求められた時にもしっかりとした理由が確立されていれば問題はありません。

本人の学歴や職歴などしっかり加味した上で決めるように心掛けてください。

また、賃金を支払うときの原則を5つご紹介しました。

ご存知のことばかりだと思いますが、今一度確認をしていただければ幸いです。

 

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外国人雇用における賃金 その3

カテゴリ: コラム 公開日:2019年05月27日(月)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

 

先週末は初めて高尾山に登ってきました。

標高600mほどで1時間半ほどで登れてしまうハイキングなどにも丁度いい山でした。

頂上からは富士山がきれいに見えて素晴らしい景色を眺めることができました。

ただ、気温の方がとても高く山頂でも日陰を探して皆さん休んでいらっしゃいました。

今日も東京では33度ぐらいまで上がるそうですが、それもとりあえずは今日までのようですね。

明日からは30度を下回る程度の気温に落ち着くとのことです。

話は変わりますが、「宿泊」の特定技能試験の結果が発表となりましたね。

今回の合格者が280名で合格率が71%ほどだったそうです。

「介護」「外食」「宿泊」試験の合格率がすべてにおいて70%を超えていました。

次回の合格率を見てみないと何とも言えませんが、特定技能者の受入れは思った以上に進むのではないかと思われます。

今後は弊社でも「外食」と「宿泊」(「介護」はまだですが)の特定技能者のご紹介に力を入れていきたいと考えています。

 

 

 

さて、それでは今日のテーマです。

今日も先週に引き続き、お金の話をしていきたいと思います。

今日のテーマは「割増賃金」についてです。

日本の法律は日本で働く外国人にもそのまま適用されます。

日本の法律がどのように定められているのかをご紹介していきたいと思います。

 

 

 

割増賃金の支払義務

 

使用者は、従業員に法定労働時間(変形制等の限度時間を含む)を超える時間外労働をさせたり、4週4日の法定休日に労働させたり、深夜労働(当日午後10時から翌日午前5時までの労働)をさせた場合には、割増賃金を支払わなくてはなりません(労基法37条、図表1)。

 

  図表1 時間外労働等の割増賃金(率)
 条件   割増率
  時間外労働    通常賃金の25%以上増(注)
  深夜労働    通常賃金の25%以上増
  休日労働     通常賃金の30%以上増

(注)平成22年4月1日からは、適用を猶予される中小企業(図表2)を除き、1ヵ月60時間を超える時間外労働については50%以上の割増賃金を支払う義務があります。

   平成30年労基法改正により、令和4年(2023年)4月1日からは、すべての企業が50%以上となります。

 

 

 図表2 月60時間超の時間外労働に対する50%以上の割増賃金率の適用が令和4年3月まで猶予されている中小事業

 

  資本金の額または出資の総額が
 小売業  5,000万円以下
サービス業  5,000万円以下 
 卸売業  1億円以下
 その他  3億円以下

 

または

 

  常時使用する労働者が
 小売業  50人以下
 サービス業  100人以下
 卸売業  100人以下
 その他  300人以下

 

 

図表3 条件が重なった場合の割増賃金早見表     
 時間外  深夜  休日 割増率  例 
 〇  〇   50%以上   月曜日~金曜日に深夜の時間外労働
   〇  〇 60%以上   日曜日に深夜労働
      〇  35%以上   日曜日に8時間を超えて労働

 

 

図表4 割増賃金、ここに注意! 

1. 違法労働にも割増賃金を払う義務がある

使用者が違法に、あるいは法の手続きを無視して、従業員を時間外・休日・深夜労働に従事させた場合にも、割増賃金を払う

義務がある。

例:入管法違反の不法就労の外国人、年少者(18歳未満)、妊産婦(妊娠中、出産後1年以内)等

 

2. 法内残業に割増分の支払いは不要

所定労働時間7時間の事業場で1時間残業するような法内残業(法定労働時間内の残業)については、時間あたりの賃金を払えばよい。割増分(25%以上)を支払う必要はなし。

時間外割増賃金が必要なのは、原則1日8時間/ 1週40時間を超える労働。

 

3. 法定外休日の出勤であれば、休日割増にはならない

休日割増賃金が必要なのは、4週間に4日の法定休日(例:日曜日)が確保できなかった場合のみ。法定外休日(例:土曜日)の出勤であれば、時間外割増(25%)だけでよく、休日割増(35%)にしなくてよい。

 

4. 管理監督者でも深夜割増賃金は必要

労基法41条に定める管理監督者等については、同法の労働時間、休憩、休日に関する規定が適用除外となるため、時間外・休日労働の割増賃金は不要。ただし、深夜労働割増賃金は必要。

 

 

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外国人雇用における賃金 その2

カテゴリ: コラム 公開日:2019年05月24日(金)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

 

今週末は各地で気温が30度以上になるそうですね。

私も明日、初めて高尾山へ行く予定なのですが、

気温の方が心配です。

山ということもあって少しは涼しいのではないかと思うのですが。。。

この週末に運動会が行われる学校もあるということで

暑さ対策をして楽しい運動会になるといいですね。

 

 

さて、それでは今日のテーマです。

今日も昨日に引き続いて「賃金」についてご紹介していきます。

昨日は時間額での最低賃金のことをお話しました。

今日は日給制や月給制の場合の最低賃金についてご紹介していきたいと思います。

 

 

 

支払賃金額が最低賃金額以上であることの確認方法は

 

現在、最低賃金は、時間額のみで定められています。

その他労働者に対して日給制や月給制で賃金が支払われている場合は、賃金額を時間当たりの金額に換算して比較します。

日によって定められた賃金(日給制)については、その金額を1日に所定労働時間数(日によって所定労働時間が異なる場合には、1週間における1日平均所定労働時間数)で除した金額と最低賃金額を比較します。

例えば、同じ日給7000円でも1日平均所定労働時間数が7時間と8時間では、次のように結果が異なることになります。

 

①日給7000円÷7時間=1000円(東京都の地域別最低賃金985円を上回っている)

②日給7000円÷8時間=875円(東京都の地域別最低賃金985円を下回り改善が必要)

 

また、1か月によって定められる賃金(月給制)については、その金額を1か月における所定労働時間数(月によって所定労働時間数が異なる場合には、1年間における1か月平均所定労働時間数)で除した金額と最低賃金額を比較します。

すなわち、次の算式で時間当たりの金額に換算してください。

 

月給額÷(年間総所得労働時間数÷12か月)=時間当たりの賃金額

 

なお、月給制の場合、最低賃金額との比較対象となるのは、所定内賃金のうち基本給と諸手当(①精皆勤手当、通勤手当、家族手当、および②臨時に支払われる賃金(結婚手当など)は除く)です。

 

 

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まとめ

 

最低賃金は毎年のように改変されています。

知らないうちに最低賃金を下回っていたということもあるでしょう。

外国人を雇用する際は日本人とは違い法務省の参加である入出国在留管理局が目を光らせています。

「うちは昔からこの金額だから」といった自社ルールは通用しません。

悪質な場合は当該雇用しようとする外国人に罰則が科されるだけでなく、雇用主にも罰則規定が適用される可能性がありますので気を付けてください。

 

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外国人雇用における賃金

カテゴリ: コラム 公開日:2019年05月23日(木)

こんにちは。

 

外国人人材紹介サービス

(株)TOHOWORKの和田です。

 

昨日は同業社2社の方々と食事をしながら特定技能や技能実習のことについて情報交換を行ってきました。

特定技能が始まったことにより企業側も労働者側も選択肢が増えてよかった半面、

日本だけでなく各国の法整備がまだ整っていないのが現状で今すぐに始められないようですね。

昨日も入管に特定技能のことについて連絡はしたものの入管職員でさえ、即答できないといった感じでした。

企業によっては特定技能に期待はしているものの様子見をしているところも多いかもしれませんね。

弊社でも多くの企業で特定技能を安心して活用できるように考えていきたいと思います。

 

 

さて、それでは今日のテーマです。

今日のテーマは「賃金」です。

今日から数回に分けて外国人雇用における「お金」のことについてご紹介していきたいと思います。

受入れ企業からは外国人の賃金をいくらいにしたらいいのかなどの質問を多くいただきます。

今日はその辺りのことについても触れていきたいと思います。

 

 

 

賃金をいくら支払ったらよいか

 

(1)法定の最低金額以上の支払い義務

 

①最賃法により、労基法の適用を受けるすべての労働者については「最低賃金」が適用されます。

使用者は労働者に対して「最低賃金額以上の賃金を支払わなければならない」とされています(4条)。

外国人の労働者、技能実習生(最長4年10か月間の技能実習期間中の者)、不法就労者(入管法に違反して就労している者)についても最低賃金は適用されます。

最低賃金は各都道府県ごとに業種別に決定されています。

その労働者について、地域別最低賃金と特定(産業別)最低賃金の双方が対象となる場合については、これらのうち高い方の金額が適用されます。

 

②最低賃金額は毎年10~12月頃に改定、発効(施行)されます。

改定金額が施行されると、その日以降は使用しているすべての労働者について、改定後の最低賃金額以上の賃金を支払うことが最賃法上義務付けられます。

これは常用労働者だけでなく、パート、アルバイト、臨時、日雇いなどのような雇用形態の労働者に対しても同様です。

したがって、例えば、東京都内の飲食業の会社が、外国人留学生をアルバイトとして使用する場合も、地域別最低賃金(時間額)985円以上の賃金を支払うことが法律で義務付けられます。

 

③使用者が、最低賃金額に満たない額の賃金しか払っていないことが労働基準監督署に把握されると、労働者に対して過去2年間さかのぼって差額を支払うことが命じられます。

その時々の最低賃金額については、最寄りの労働基準監督署または都道府県労働局に問い合わせてください。

 

④また、使用者と外国人労働者とが最低賃金額未満の賃金で働くことで合意(労働契約)していても、その合意は法的に無効として取り扱われます。

そして、この場合、適用される最低賃金額と同額の賃金を支払う合意が成立したものとみなして取り扱われます(最賃法4条2項)。

 

⑤一定の場合には、賃金の一部を現物で支払い、あるいは使用者が労働者に提供した食事その他のものの代金を賃金から控除(天引き)することができます(労基法24条)。

ただし、これらの現物や代金がいくらの賃金に相当するかの評価は、適正になされなければなりません(最賃法6条)。

厚生労働省の通達では、これらの現物や提供物の評価については、その地域の物価水準等の実情に応じ、使用者がその物品を支給し、または利益を供与するときに要した実際費用を変えてはならないとしています。

また、住込労働者の食事以外の住込みの利益については、原則として食事と別の特別の評価は認められません。

 

各都道府県の地域別最低賃金一覧(厚生労働省ホームページ参照)

 

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まとめ

 

必ず守らなければならないことはその地域の最低賃金を下回らないことです。

しかし、実際に外国人を正社員や契約者として雇用しようとした場合、

最低賃金額で提示することは法律上は問題ありませんが

恐らく就労ビザが許可されない可能性が高いでしょう。

入管ではその業務をしている日本人の給料と同等以上であることを掲げています。

外国人だからとりあえず最低賃金で設定するというのはお勧めしません。

彼らが日本で働く目的は色々ありますが、「稼ぎたい」という思いはどの人たちも持っています。

モチベーションを高く持って長く勤めてもらうためにも労働に見合った賃金設定にするのがいいでしょう。

 

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