外国人雇用における人事制度
こんにちは。
外国人人材紹介サービス
(株)TOHOWORKの和田です。
7月も3分の1が終わろうとしているのですが、東京の気温は今日も20度前半で少し肌寒く感じます。
これも異常気象と呼ぶのでしょうか。
昨日も同業他社の方が弊社へお越しいただき大変有意義な時間を過ごすことができました。
やはり横のつながりがとても大切な業界だとつくづく感じさせられました。
利益先行型や個人主義の会社もありますが、そうではない会社もたくさんあります。
弊社としてましてはぜひ後者のような会社とこれからもお付き合いができればと考えています。
外国人の求人はまだまだ少ないのが現状ですが、たくさんの求人情報や求職者情報を弊社を通して発信していければと思います。
そこで今月24日（水）に渋谷で「助成金を活用したベトナム人材採用セミナー」を開催いたします。
外国人雇用についての基本的なご紹介および採用に伴う助成金制度についてご紹介いたします。
参加費は無料です。
参加方法はこちらの「お問い合わせ」より社名、参加される方のお名前、参加人数等をご記入のうえ、ご送信ください。
さて、それでは今日のテーマです。
今日は外国人雇用が進む中での「人事制度」についてご紹介していきたいと思います。
｜CASE３ 人事制度のグローバル化
Q.徐々に外国人比率が高まるS社では、人事制度のグローバル化への対応はどのようにしているのでしょうか？
A.外国人従業員の人数が増えてくると、就業規則や育児介護休業規程などを英語で整備する必要性も出てくると思います。
ただ、現段階ではまだまだ外国人従業員は組織全体からみれば少数ですので、それは次の課題かと思いますが、いずれは就業規則の改定のアナウンスも外国語での対応が必要かと思います。
人事制度を改正した際の従業員への説明会でもどの程度理解できたか疑問が残る面もありますので、きめ細かいフォローが必要だと考えています。
また、就業規則について、現在のところ外国人従業員を意識した項目は設けていませんが、別規程にするかは別として、今後は在留資格に関することなど何らかの対策が必要だとは感じています。
具体的には、在留資格の期限が過ぎたら必然的に退職となると思いますが、その点についても現在は規定はありません。
労働契約の有効性と在留資格に関する入管法上の不法就労とは別問題ですので、就業上のルールとして退職となるケースについては明確にしていきたいと思います。
また、契約社員から正社員への移行については、日本語検定N4レベル程度の取得を条件付けていますので、現在は現場ごとに行っている日本語教育などを人事部として全体的に実施する必要が出てくると思います。
｜まとめ
今後、外国人を雇用する企業は増えてくると思います。
初めのうちは目も行き届いてガチガチに規則を設ける必要はそこまでないかと思いますが、
人数が多くまた他部署で外国人を雇用した場合、やはり管理の面からも就業規則などの外国人向けのルール作りなどは必要になってくると思われます。
今春の4月から始まった特定技能では基本的な支援はすべて当該特定技能者の母国語で対応することが要件としてあげられています。
これまでの高度人材においてもできる限り母国語で対応できるところはしていったほうがトラブル防止にはなると思います。
